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企業(yè)如何給員工制定KPI

企業(yè)如何給員工制定KPI

時(shí)間:2023-12-17 13:59來(lái)源:原創(chuàng ) 作者:智泰咨詢(xún) 點(diǎn)擊: 次
很多企業(yè)的KPI只考核到部門(mén)，很少能做到考核到個(gè)人，這樣不利于企業(yè)員工發(fā)展，也不能發(fā)揮個(gè)人最大的潛能。
　　很多企業(yè)的KPI只考核到部門(mén)，很少能做到考核到個(gè)人，這樣不利于企業(yè)員工發(fā)展，也不能發(fā)揮個(gè)人最大的潛能。首先，你要正確區分KPI和考核指標。從定義來(lái)看，關(guān)鍵績(jì)效指標（簡(jiǎn)稱(chēng)KPI）是把企業(yè)的戰略目標分解為可操作的工作目標的方法，是用來(lái)衡量某組織或職位任職者工作績(jì)效的具體量化指標，是對任職者工作任務(wù)完成效果最直接、客觀(guān)的衡量依據。如果是基層員工，不少崗位人員可能并沒(méi)有KPI，尤其是職能部門(mén)人員，更多是工作任務(wù)的完成情況。
　　其次，如何提取崗位考核指標。崗位績(jì)效考核指標分為兩類(lèi)，一類(lèi)是結果指標，通常是可以量化的。另一類(lèi)是行為指標，通常是對實(shí)現結果的過(guò)程的描述。崗位績(jì)效考核指標來(lái)源于這五個(gè)方面：
一、從上級目標分解
　　對于基層的員工而言，則主要是從部門(mén)的指標進(jìn)行往下分解，當然，這個(gè)地方會(huì )有兩種情況，一種情況是直接從部門(mén)指標提取，尤其是部門(mén)職責是分塊式的，典型的比如人力資源部、財務(wù)部，人力資源幾個(gè)模塊，以人力資源部門(mén)為例，假設部門(mén)內有個(gè)績(jì)效管理崗，這個(gè)崗位基本上把公司績(jì)效管理的主要工作都涵蓋了，從公司分解到部門(mén)的指標，實(shí)際上是直接落到這個(gè)績(jì)效管理人員頭上的，所以可以直接將部門(mén)績(jì)效管理相關(guān)的指標分配到績(jì)效管理崗位上。當然，也有可能是分析實(shí)現部門(mén)目標的關(guān)鍵舉措，從關(guān)鍵舉措提取績(jì)效考核指標。
二、從客戶(hù)需求提取
　　這種方法特別適用于基層服務(wù)類(lèi)的崗位，他們的工作內容很多、很雜，從部門(mén)指標、關(guān)鍵成功因素、流程分析都沒(méi)法實(shí)現，那怎么辦呢，可以采取這種方法，將他們服務(wù)的對象全部列出來(lái)，并且將每個(gè)服務(wù)對象的核心需求提出來(lái)，然后將這些需求作為考核指標。比如，這是總經(jīng)辦秘書(shū)崗位，他服務(wù)的對象有很多，包括總經(jīng)理、業(yè)務(wù)人員、財務(wù)部，總經(jīng)理需要他起草日常新建、通知，錄入、打印文件、守法傳真、信件，可以從兩點(diǎn)，一是交辦的工作是否完成，二是是否出現差錯。
三、從崗位職責提取
　　針對每一個(gè)模塊下面的職責，然后明確每項職責，從三個(gè)方面去思考：這項職責的結果是什么？開(kāi)展這項工作的目的是什么，如何衡量目的是否達成？該項工作有沒(méi)有明確標準？在具體衡量每項工作的績(jì)效的時(shí)候，可以從四個(gè)維度去提煉，時(shí)間方面有什么要求，質(zhì)量方面要達到什么樣，數量方面要達到多少，成本是多少。
四、從流程提取
　　這一點(diǎn)與從職責提取有些相似，只不過(guò)視角是站在整個(gè)流程結果的角度來(lái)看，在本崗位所負責環(huán)節應當輸出什么樣的結果，將這個(gè)結果作為考核指標。
五、從上級任務(wù)提取
　　有些上級臨時(shí)交辦，或者上級列入他的工作計劃，但是責任人包含本崗位人員的，這部分也是需要重點(diǎn)完成的，也是績(jì)效考核內容的來(lái)源之一。
六、從能力素質(zhì)標準中提取
　　除了前面講的直接與業(yè)績(jì)相關(guān)的指標，還有一些指標，他們反映的是員工的工作行為、態(tài)度等，這類(lèi)行為指標有時(shí)候也會(huì )納入到考核中來(lái)，這類(lèi)指標應主要根據任職資格標準中的行為標準來(lái)判斷。
　　當然，對于基層人員的績(jì)效考核，除了用績(jì)效考核指標之外，還可以直接運用工作標準考核，將崗位的主要工作事項列出來(lái)，制定相應的標準，然后對照標準判斷員工的績(jì)效完成情況。尤其是事務(wù)型崗位，這種考核方法更為有效。

(責任編輯：智泰咨詢(xún))
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