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               智泰顧問(wèn)均來(lái)自于三星、華為、豐田、松下、富士康等世界著(zhù)名公司，并有20年及30家以上企業(yè)的咨詢(xún)經(jīng)驗及成功案例。他們實(shí)戰經(jīng)驗豐富，有標準、有方法、有案例，經(jīng)過(guò)多年的理論實(shí)踐和智慧累積，深受眾多企業(yè)的認同和信賴(lài)，追求與客戶(hù)共贏(yíng)的核心價(jià)值觀(guān)去服務(wù)好每一家客戶(hù)。

  • 手把手咨詢(xún)輔導

             智泰顧問(wèn)以理論+實(shí)踐（手把手咨詢(xún)輔導）為主，以現場(chǎng)三現事實(shí)為依據提出改善建議，以給企業(yè)培養管理及技術(shù)人才為核心而實(shí)行手把手的咨詢(xún)輔導，確保企業(yè)的干部及員工能熟練掌握及推廣咨詢(xún)項目的內容，確保您的企業(yè)在穩健中得到變革與持續發(fā)展。
     

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    在精益生產(chǎn)中車(chē)間經(jīng)常要改進(jìn)的內容是生產(chǎn)線(xiàn)上的生產(chǎn)平衡率問(wèn)題，目前國內加工型企業(yè)的生產(chǎn)平衡率只有65%左右，智泰專(zhuān)業(yè)團隊在企業(yè)推進(jìn)生產(chǎn)平衡率平均提升到85%以上。

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人力資源培訓講師 王建華

人力資源培訓講師 王建華

時(shí)間:2023-11-23 08:32來(lái)源:原創(chuàng ) 作者:智泰咨詢(xún) 點(diǎn)擊: 次
王建華老師一直專(zhuān)注于人力資源管理領(lǐng)域，擁有著(zhù)24年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗，具備了扎實(shí)的實(shí)踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車(chē)系統有限公司等世界五百

人力資源培訓講師 王建華老師
 
人力資源管理實(shí)戰專(zhuān)家
中英雙語(yǔ)授課
AACTP認證國際注冊培訓師
OPQ領(lǐng)導力認證測評師
中區TMC英文演講比賽第二名
24年大型企業(yè)人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
華中科技大學(xué)MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學(xué)，湖北大學(xué)，華中農業(yè)大學(xué)特邀講師
曾任：標致雪鐵龍法方管理總部（世界500強） | 中國區人力資源總監
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經(jīng)理/事業(yè)部人力資源總監
曾任：法國英瑞杰汽車(chē)系統（外資） | 中國區人力資源總監
擅長(cháng)領(lǐng)域：人才梯隊建設，人才盤(pán)點(diǎn)，HRBP, 人才招募與測評（勝任力模型的建立），績(jì)效管理，非人等
 
王建華老師一直專(zhuān)注于人力資源管理領(lǐng)域，擁有著(zhù)24年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗，具備了扎實(shí)的實(shí)踐操作技能，曾任職于標致雪鐵龍、施耐德電氣、法國英瑞杰汽車(chē)系統有限公司等世界五百強、外資大型汽車(chē)知名企業(yè)，一直以來(lái)致力于為企業(yè)人事管理挖掘痛點(diǎn)并提供有效解決方案，同時(shí)提升個(gè)人管理技能。任職標致雪鐵龍期間曾用時(shí)一年，在 200人中進(jìn)行人才甄選，為企業(yè)引進(jìn)了30余位中國區中高層管理人員，得到總部高層的充分認可。
曾服務(wù)于郵政儲蓄，蘇交科，湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產(chǎn)、人福醫藥公司、科都電氣公司、華中科技大學(xué)等數家知名企業(yè)高等院校，曾為湖北周黑鴨管理有限公司進(jìn)行過(guò)《人才發(fā)展》下屬激勵，業(yè)績(jì)提升的課程培訓的課程培訓，課后好評如潮，持續返聘6期。至今授課學(xué)員高達４000余人，課程好評率高達95%以上。
 
實(shí)踐經(jīng)驗：
◆ 任職施耐德電氣有限公司期間，負責西部工廠(chǎng)核心崗位技術(shù)能力發(fā)展，促使技能目標達成率達93%；曾主導負責西部工廠(chǎng)青年人才的招聘與發(fā)展項目，使得公司高潛能人才中青年人比例上升10%，并獲公司“領(lǐng)導西部工廠(chǎng)青年人才發(fā)展”獎。主導中國區員工多樣性與幸福感項目，促使員工滿(mǎn)意度提升5%；中國區中層管理人員領(lǐng)導力發(fā)展項目中，降低公司外聘比例13%，獲企業(yè)“中國區杰出領(lǐng)導獎”。
◆ 任職法國英瑞杰汽車(chē)系統有限公司期間，負責人力資源團隊的招聘與培養，發(fā)展人力資源管理團隊共20余人；曾先后主導企業(yè)人才招聘與甄選，其中為集團旗下5個(gè)工廠(chǎng)及研發(fā)中心甄選了80余中高層管理人員，技術(shù)中心技術(shù)人員90余人，在職期間員工流失率保持在5%，低于行業(yè)10%-15%的水平。
◆ 曾任職于標致雪鐵龍中國及東南亞洲管理總部，先后主導負責集團10余項中國及東南亞區域人力資源政策的整合與發(fā)布，同時(shí)是三個(gè)新合資企業(yè)人力資源管理體系的搭建及人力資源項目的負責人。
 
主講課程：
《人才盤(pán)點(diǎn)與梯隊建設》
《基于勝任力的面試技巧》
《變革中的HRBP 角色定位與實(shí)戰訓練》
《人工成本的精細化管理》
《人力資源規劃實(shí)務(wù)》
《績(jì)效管理-BSC+KPI+績(jì)效反饋與輔導》
《激勵與保障-薪酬體系設計》
《基于戰略的培訓體系建設》
《非人力資源的人力資源管理》
 
授課風(fēng)格：
幽默詼諧的授課風(fēng)格，專(zhuān)業(yè)度極高的課程內容；富有激情與現場(chǎng)控制力，豐富的呈現方式及授課技巧，讓學(xué)員在學(xué)中練，練中思，充分激發(fā)學(xué)員的學(xué)習動(dòng)機，知識與經(jīng)驗毫無(wú)保留地傳遞。
 
部分服務(wù)客戶(hù)：
蘇交科，中鎢高新，人本集團，郵政儲蓄，湖南中煙，華潤電力，智通商學(xué)院，蘇州人民醫院，湖北周黑鴨管理有限公司、當代君合地產(chǎn)、人福醫藥、湖北FESCO、杜為爾獵頭、紳寶駕校、東方時(shí)代廣告、偉巴斯特、科都電氣公司、武漢大家人力資源服務(wù)有限公司、越秀人力、湖北科投、永安康健藥業(yè)、合景泰富地產(chǎn)、中合元創(chuàng )建筑設計、泰康人壽、中科巖土工程技術(shù)、佛吉亞、華夏幸福、武漢創(chuàng )投、華中科技大學(xué)、湖北大學(xué)、華中農業(yè)大學(xué)、天工集團有限公司、中盛置業(yè)、柳州市百貨、三門(mén)江林場(chǎng)、安徽啟智物業(yè)……
部分客戶(hù)評價(jià)：
風(fēng)格幽默詼諧，內容專(zhuān)業(yè)度高，很實(shí)用，公司目前正需要提升員工士氣，提升中層管理者的激勵技巧，我們找對了老師。老師經(jīng)驗豐富，課程的互動(dòng)性高，不僅有自評，還有來(lái)自360的互評，讓管理者對自己的領(lǐng)導風(fēng)格與能力有更清晰的認知。
——周黑鴨創(chuàng )始人 周富裕
王老師的課太生動(dòng)了，非常接地氣，我們員工非常認真的做筆記，并在接下來(lái)的工作中馬上就用到了，員工非常希望多有機會(huì )接受王老師的培訓，喜歡上王老師的課，對實(shí)際工作有實(shí)實(shí)在在的幫助。
——東方時(shí)代廣告公司總經(jīng)理 王建榮
王老師多年的HR經(jīng)驗對HRBP的價(jià)值體現有獨到見(jiàn)解，深刻解析了HRBP應該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應該去做的工作，體現出真正意義上的業(yè)務(wù)伙伴。
——科都電氣公司人力資源總監 Jane WANG
人力資源的規劃原來(lái)是應該這么做，圍繞業(yè)務(wù)服務(wù)于業(yè)務(wù)是王道，王老師的課程非常專(zhuān)業(yè)，讓我這個(gè)自稱(chēng)是經(jīng)驗豐富的老HR都能學(xué)到很多東西，我也要求我的人力資源團隊馬上就這么做。
——杜為爾獵頭創(chuàng )始人 蘇珊
王老師太厲害了，在講臺上閃閃發(fā)光，是我學(xué)習的楷模，只要有您的課，我一定去聽(tīng)。
——偉巴斯特人力資源總監 Allen GENG
技術(shù)人才不好招，更留不住，聽(tīng)了王老師的課，我知道如何去充分地認可及發(fā)展我們的核心技術(shù)人員，我們在核心技術(shù)人才的發(fā)展上做的太少，應該早點(diǎn)來(lái)聽(tīng)。
——當代君合人力資源副總 魏慎
王老師氣場(chǎng)強大，專(zhuān)業(yè)又幽默，把學(xué)員都迷住了，你的薪酬課是我聽(tīng)過(guò)的最深入淺出又實(shí)用的課，你天生就是做講師的料
——越秀人力總經(jīng)理 宋文艷
我以前總覺(jué)得HRBP都是徒有虛名，不可能成為真正的業(yè)務(wù)伙伴，王老師讓我確信，HRBP可以做到很懂業(yè)務(wù)需求，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決問(wèn)題，成為真正的內部顧問(wèn)及伙伴
——大家人力總經(jīng)理 明金元
王老師的人才盤(pán)點(diǎn)及梯隊建設課程很系統，很實(shí)用，我們聽(tīng)過(guò)許多類(lèi)似的課程，聽(tīng)完就完了，沒(méi)有轉化，這次會(huì )按照王老師的盤(pán)點(diǎn)流程及IDP的方法具體實(shí)施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們的人力資源管理上一個(gè)臺階
——湖北FESCO總經(jīng)理 張宇
業(yè)績(jì)不太好的員工往往比他們的經(jīng)理還理直氣壯，經(jīng)理也不知道該怎么辦，聽(tīng)了王老師的低績(jì)效員工的管理，讓我們的經(jīng)理干部們思路打開(kāi)，他們紛紛反應王老師不僅專(zhuān)業(yè)，而且對他們的日常工作非常有幫助，希望定期聽(tīng)王老師的課。
——紳寶駕?？偨?jīng)理 李靜
 
部分授課照片：

課程目錄：

課程1：從專(zhuān)業(yè)到業(yè)務(wù)——HRBP實(shí)戰訓練
 
課程背景：
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化的不斷演進(jìn)，中國正在成為世界經(jīng)濟的新動(dòng)力，在當今的中國，經(jīng)濟環(huán)境正在發(fā)生急劇的變化，新的機遇與挑戰每天都在發(fā)生，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是否具備廣闊的戰略視野，如何透過(guò)人力資源的整合來(lái)獲取競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的生存和永續發(fā)展舉足輕重。
人力資源業(yè)務(wù)伙伴（HR Business Partner）成為人力資源專(zhuān)業(yè)人員的一個(gè)非常重要的職業(yè)發(fā)展方向，他們致力于為高層、經(jīng)理等提供咨詢(xún)式的解決方案，協(xié)助一線(xiàn)經(jīng)理在關(guān)鍵業(yè)務(wù)瓶頸突破、人才發(fā)掘、能力培養等方面的工作，并執行由專(zhuān)業(yè)中心設計的解決方案，為人力資源部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的戰略合作搭建橋梁，是一個(gè)價(jià)值創(chuàng )造的過(guò)程。
人力資源管理者轉型的加快也帶給人力資源從業(yè)人員新的挑戰和目標，如何正確理解HRBP的角色定位？如何更好地了解戰略與業(yè)務(wù)，洞察經(jīng)理的需求？如何贏(yíng)得內外部客戶(hù)特別是管理層的支持？如何跳出人力資源的“專(zhuān)業(yè)深井”，轉變?yōu)闃I(yè)務(wù)部門(mén)不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主動(dòng)性和服務(wù)意識，實(shí)現HR人的核心價(jià)值？這些現實(shí)問(wèn)題或多或少都在困擾著(zhù)HRBP領(lǐng)域的實(shí)踐者們。
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天。（可根據企業(yè)需要調整）
課程對象：HRBP，人力資源總監，HR經(jīng)理，HR主管及企業(yè)中高管等
課程收益：
● 掌握HRBP的關(guān)鍵職責與角色轉變
● 掌握HRBP的核心價(jià)值，如何進(jìn)行人才梯隊建設，人才能力發(fā)展
● 掌握HRBP的核心價(jià)值，如何進(jìn)行組織氛圍提升
● 掌握HRBP如何從業(yè)務(wù)出發(fā)，與業(yè)務(wù)建立聯(lián)盟，提升業(yè)務(wù)管理者的人員管理能力
● 掌握HRBP如何提升業(yè)務(wù)績(jì)效
● HRBP的關(guān)鍵勝任力與發(fā)展
 
課程特點(diǎn)：
王老師根據過(guò)往自身近24年在世界500強擔任高級HRBP，事業(yè)部人力資源總監的經(jīng)驗，緊密?chē)@HR如何有效支持業(yè)務(wù)伙伴開(kāi)展，解析HRBP角色轉變、組織與流程優(yōu)化、業(yè)務(wù)KPI支持、業(yè)務(wù)管理者能力發(fā)展、HRBP勝任力模型與職涯發(fā)展等內容，以協(xié)助人力資源團隊應對上述挑戰，樹(shù)立正確的觀(guān)念和掌握有效的工作技巧，為企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供支撐和保證。
 
課程方式：講授+練習+小組討論+分組訓練+情景模擬+輔導落地
 
課程大綱
第一講：HRBP的角色認知與關(guān)鍵職責
一、轉型中的人力資源管理—HRBP正確的角色定位
1. 戰略合作伙伴與實(shí)踐
2. HR效率專(zhuān)家與實(shí)踐
3. 員工支持者與實(shí)踐
4. 變革推動(dòng)者與實(shí)踐
案例分享：在萬(wàn)豪/標致雪鐵龍/百事可樂(lè )/聯(lián)想，HRBP是如何實(shí)現四角色的？
二、HRBP的關(guān)鍵職責
1. COE/HRBP/SSC三支柱的職責分工
2. HR六大模塊在COE/HRBP/SSC中的分工
三、HRBP與傳統HR的區別
1. 從做了什么到達成什么成果
2. 由內至外到由外至內
案例分享：阿里巴巴/華為/騰訊HRBP的關(guān)鍵職責
案例：為什么HR精心設計的方案不被業(yè)務(wù)部門(mén)認可？
第二講：HBBP與業(yè)務(wù)部門(mén)建立聯(lián)盟
一、HRBP如何洞察與深入業(yè)務(wù)
1. 業(yè)務(wù)的戰略
2. 業(yè)務(wù)的戰略與平衡計分卡目標
3. 組織的核心能力
4. 外部市場(chǎng)的人力資源視角
現場(chǎng)練習：HRBP要能回答的有關(guān)公司戰略的9個(gè)問(wèn)題
二、HRBP如何了解業(yè)務(wù)
1. 業(yè)務(wù)規劃會(huì )議
2. 年度業(yè)務(wù)預算/季度滾動(dòng)
3. 深入現場(chǎng)
4. 公司的網(wǎng)站的關(guān)鍵信息
5. 焦點(diǎn)小組討論
6. 與業(yè)務(wù)的相互輪崗
三、解決業(yè)務(wù)痛點(diǎn)
1. 嗅覺(jué)靈敏-真正理解業(yè)務(wù)需求與痛點(diǎn)
2. 業(yè)務(wù)問(wèn)題的人力資源解決方案
1）業(yè)務(wù)痛點(diǎn)與員工能力，人力資源關(guān)鍵流程及組織文化的關(guān)聯(lián)
2）人力資源解決方案的甄選
工具：業(yè)務(wù)問(wèn)題分析的工具魚(yú)骨圖法
實(shí)踐分享：用工荒的解決方案/技術(shù)能力不足的解決方案/戰略無(wú)法落地的解決方案
四、如何與業(yè)務(wù)部門(mén)建立信任
1. 互惠原理
2. 什么時(shí)候說(shuō)NO
3. 如何與員工建立信任
4. 如何與管理者建立信任
經(jīng)驗總結與分享：與業(yè)務(wù)部門(mén)建立深層次信任關(guān)系的實(shí)踐經(jīng)驗
五、把業(yè)務(wù)部門(mén)打造成人力資源管理高手
1. 提升業(yè)務(wù)部門(mén)的人才甄選能力
2. 提升業(yè)務(wù)部門(mén)的人才激勵保留能力
人才激勵的工具：激勵四魔方
 
第三講：HRBP之提升組織績(jì)效
一、績(jì)效問(wèn)題的診斷與分析
1. HRBP工作的核心就是提升業(yè)務(wù)績(jì)效
工具：GAPS績(jì)效分析模型
案例：從員工能力/組織流程/企業(yè)文化三個(gè)角度出發(fā)的組織績(jì)效診斷案例（以績(jì)效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
二、建立高績(jì)效文化
1. 高績(jì)效文化的兩要素
2. 激勵與績(jì)效
三、人力成本優(yōu)化
1. 變革的招聘策略
2. 人才的分類(lèi)管理
3. 薪酬與福利優(yōu)化
最佳實(shí)踐：沃爾沃的不走尋常路的招聘策略
 
第四講：HRBP之人才梯隊與組織氛圍管理
一、人才管理與人才發(fā)展
1. 建立人才標準-勝任力模型
2. 識別高潛人才與核心人才
3. 識別關(guān)鍵崗位
4. 人才梯隊領(lǐng)導力的發(fā)展
工具：勝任力模型/人才梯隊發(fā)展的模型-3E
最佳案例分享：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才梯隊的發(fā)展實(shí)踐
1）關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位/關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)的核定
2）專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的定義/對現有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員能力的評估
3）根據公司發(fā)展目標制定專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力發(fā)展的目標
4）專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力的發(fā)展方法
a導師制與實(shí)踐經(jīng)驗心得的分享
b工作坊/內部專(zhuān)業(yè)技術(shù)論壇
c參與專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)項目
d專(zhuān)業(yè)技術(shù)比武
5）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的激勵與保留
a專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道
b其它激勵與保留
5. 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的效果評估
二、營(yíng)造和諧的工作氛圍
1. 工作氛圍與團隊業(yè)績(jì)的關(guān)聯(lián)
工具：Q12員工敬業(yè)度管理
2. HRBP工作氛圍的營(yíng)造方法
最佳實(shí)踐分享：西門(mén)子組織氛圍建設經(jīng)驗
三、HRBP的核心勝任力與修煉
1. 業(yè)務(wù)敏感度
2. 能力構建技術(shù)
3. 評鑒技術(shù)
4. 影響他人
5. 數據分析
工具：HRBP的勝任力蜘蛛圖
現場(chǎng)共創(chuàng )：提升HRBP勝任力的方法與路徑
四、HRBP的關(guān)鍵KPI
示例：世界500強企業(yè)HRBP的關(guān)鍵KPI
五、HRBP職業(yè)發(fā)展路徑
1. HRBP職業(yè)發(fā)展的維度分析
2. HRBP職業(yè)發(fā)展的挑戰與解決方案
3. HRBP繼任者管理方案
4. HRBP如何提供職業(yè)發(fā)展顧問(wèn)咨詢(xún)服務(wù)


課程2：績(jì)效管理：BSC+KPI+績(jì)效反饋與輔導
 
課程背景：
員工績(jì)效管理對企業(yè)績(jì)效是至關(guān)重要的一環(huán)，傳統的績(jì)效管理對于經(jīng)理而言是一堆無(wú)法逾越的紙上工作，對很多員工而言也是一年一次的過(guò)場(chǎng)，績(jì)效管理欠缺激勵性，沒(méi)有起到企業(yè)績(jì)效的引擎與保障。
近幾年來(lái)，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環(huán)境的變化，讓制造業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好績(jì)效管理，打造制造業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行
如何讓企業(yè)的戰略落地，量化成為員工的業(yè)績(jì)目標？如何正確設置考核指標？公司、部門(mén)、個(gè)人的考核指標如何體現戰略和經(jīng)營(yíng)的一致性？如何合理設置考核指標的目標值、權重、考核周期？讓員工感到既有挑戰性又有積極性？團隊績(jì)效與個(gè)人績(jì)效如何做到平衡并相互促進(jìn)？如何區分績(jì)效責任避免考核扯皮？任務(wù)型指標如何有效進(jìn)行量化？如何避免或減少考核者的評估誤差？
影響績(jì)效因素多且復雜，如何才能正確評價(jià)？如何評分以確保評價(jià)結果與事實(shí)一致？如何進(jìn)行有挑戰的績(jì)效面談反饋與輔導？本課程通過(guò)引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標），以目標為牽引力，以激勵為驅動(dòng)力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績(jì)效水平，可實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。
 
課程收益：
● 掌握BSC+KPI績(jì)效管理的思路，能夠用BSC進(jìn)行企業(yè)戰略分解與經(jīng)營(yíng)目標建立，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力的層層分解傳遞，從公司到部門(mén)，及部門(mén)到個(gè)人的目標分解實(shí)操
● 掌握績(jì)效管理體系的設計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類(lèi)型部門(mén)考核的難題
● 掌握績(jì)效管理推行的方法，掌握績(jì)效評價(jià)的方法以及績(jì)效結果的綜合運用，對績(jì)效考核的一些問(wèn)題的解決技巧，推動(dòng)績(jì)效管理的良性循環(huán)
● 掌握績(jì)效溝通的方法技巧，應對棘手的績(jì)效改進(jìn)面談
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：經(jīng)營(yíng)管理層、人力資源總監、經(jīng)理、績(jì)效管理專(zhuān)員、部門(mén)經(jīng)理、主管等
課程方式：講授、小組討論、案例研討、現場(chǎng)互動(dòng)等
 
課程大綱
導入案例：
某大型制造公司從去年開(kāi)始，在市場(chǎng)上的業(yè)績(jì)下滑明顯，年報中的財務(wù)指標及客戶(hù)滿(mǎn)意度等都比去年下降了２０％左右，令人驚奇的是，員工的平均績(jì)效得分比去年反而還上升了２％，公司業(yè)績(jì)不好，員工的業(yè)績(jì)相反卻更好，問(wèn)題出在哪里了呢？
 
第一講：績(jì)效管理升級
一、績(jì)效管理在人力資源管理中的應用
1. 人才評鑒
2. 人才發(fā)展
3. 薪酬體系
二、傳統績(jì)效管理的困惑
1. 環(huán)節缺失
2. 激勵效果不明顯
3. 科學(xué)性與合理性
三、企業(yè)績(jì)效管理升級
1. 考評業(yè)績(jì)+行為
2. 反饋與溝通
3. 績(jì)效輔導
4. 激勵
 
第二講：績(jì)效管理的目標設定
一、企業(yè)績(jì)效管理的目的
1. 企業(yè)目標的達成
2. 高績(jì)效文化的建立
二、公司目標的來(lái)源
1. 關(guān)鍵成功要素法
1）公司關(guān)鍵成功要素的定義
2）公司關(guān)鍵成功要素的提取
2. 關(guān)鍵成功要素之-平衡計分卡與公司戰略地圖
1）學(xué)習與發(fā)展指標
2）內部流程指標
3）客戶(hù)角度指標
4）財務(wù)角度指標
最佳實(shí)踐分享：施耐德電氣制造的BSC平衡記分卡與戰略地圖
3. 分解績(jì)效考核指標的工具
1）MBO目標管理法
2）魚(yú)骨圖法
任務(wù)分工矩陣：公司目標分解到部門(mén)目標
實(shí)踐分享：施耐德電氣制造的公司目標分解到部門(mén)目標
魚(yú)骨圖法：部門(mén)目標分解到個(gè)人目標
現場(chǎng)演練：利用魚(yú)骨圖法把財務(wù)部/人力資源部/生產(chǎn)部的目標分解到個(gè)人
互動(dòng)討論：這個(gè)財務(wù)部的目標與個(gè)人目標，問(wèn)題出在哪里？
 
第三講：如何設定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標KPI
一、關(guān)鍵業(yè)績(jì)（KPI）指標體系
1. 關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標分類(lèi)
2. 關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標案例
二、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標設計過(guò)程
1. 關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標建立步驟
2. 如何確定工作結果和關(guān)鍵行為
3. 如何確定指標形式、設計評價(jià)標準、確定考核者
4. 如何判斷關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的可操作性
大家來(lái)找茬：找出財務(wù)部的KPI的問(wèn)題
三、如何設計定量指標
1. 定量指標的含義
2. 定量指標有效的前提條件
3. 定量指標評價(jià)標準制定
舉例：SMART的業(yè)績(jì)指標 VS 模糊的業(yè)績(jì)指標
四、如何設計定性指標
1. 定性指標的含義
2. 定性指標評價(jià)標準制定
五、如何設計過(guò)程指標
1. 過(guò)程指標的含義
2. 過(guò)程指標評價(jià)標準制定
六、如何設計非權重指標
1. 非權重指標的含義
2. 否決指標及評價(jià)標準制定
3. 獎勵指標及評價(jià)標準制定
4. 獎懲指標及評價(jià)標準制定
七、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標設計的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題
1. 選擇關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標應該堅持的原則
2. 確定關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標權重的原則
3. 如何確定定量指標的績(jì)效目標
完整KPI的9大內容
時(shí)間維度的KPI分解
成果轉化：客戶(hù)公司財務(wù)崗位的KPI設定
 
第四講：設計績(jì)效考核體系
一、績(jì)效考核的組織管理
二、績(jì)效考核體系構成
1. 績(jì)效考核體系的含義
2. 績(jì)效考核體系構成
3. 績(jì)效考核結果應用
三、對企業(yè)整體的考核
1. 如何對企業(yè)整體進(jìn)行考核
2. 整體年度考核
四、對部門(mén)團隊及負責人的考核
1. 對部門(mén)團隊及其負責人進(jìn)行考核
2. 各部門(mén)及部門(mén)負責人考核
3. 項目及項目經(jīng)理、項目副經(jīng)理（技術(shù)負責人）考核
五、對普通員工的考核
1. 三類(lèi)普通崗位員工考核
2. 部門(mén)員工考核案例
3. 項目員工考核案例
六、績(jì)效考核體系設計中的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題
1. 到底該由誰(shuí)來(lái)負責考核—360度考核與自上而下考核
2. 如何劃分績(jì)效考核等級
3. 慎用“末位淘汰”法
4. 如何避免績(jì)效考核誤差
工具：糾正績(jì)效考核誤差的三個(gè)工具
最佳實(shí)踐分享：華為的績(jì)效體系設計
 
第五講：績(jì)效考評與結果激勵
一、績(jì)效考評中存在的問(wèn)題
1. 難以量化
2. 主觀(guān)誤區(首因效應、近期效應、刻板效應，暈輪誤差)
3. 基于判斷
二、績(jì)效考核結果
1. 績(jì)效考核結果計算
2. 正太分布
三、績(jì)效考評結果的分析
1. 考評力度的一致
2. 正態(tài)分布原則
3. 克服平均主義
四、低績(jì)效員工的管理
1. 設置績(jì)效改進(jìn)計劃
2. 績(jì)效改進(jìn)計劃的周期
3. 績(jì)效改進(jìn)計劃的目標
4. 績(jì)效改進(jìn)計劃的結束
最佳實(shí)踐分享：西門(mén)子的低績(jì)效員工的績(jì)效改進(jìn)計劃
五、績(jì)效結果與年度漲薪
1. 漲薪原則：為業(yè)績(jì)付薪
2. 績(jì)效系數與漲薪方案
3. 薪酬總額與績(jì)效系數
實(shí)踐分享：某制造業(yè)的漲薪與績(jì)效結果矩陣表
現場(chǎng)演練：根據公司的薪酬增加預算，以及績(jì)效考評結果的分布，來(lái)設計漲薪比例，有效凸顯績(jì)效文化
六、績(jì)效結果與年底獎金
1. 績(jì)效結果與年終獎
2. 年底獎金方案設計
3. 激勵的效果
實(shí)踐分享：獎金比例與績(jì)效結果矩陣表
 
第六講：績(jì)效面談與有效反饋
一、有效反饋三原則
1. 基于事實(shí)
2. 在日常交談中進(jìn)行并持續跟進(jìn)
3. 頻繁溝通
小組討論：是事實(shí)還是意見(jiàn)？
二、績(jì)效反饋面談
1. 面談準備
2. 面談開(kāi)場(chǎng)
3. 面談過(guò)程
4. 面談結束
三、正面反饋
1. 正面反饋的時(shí)機
2. 正面反饋的DESC工具
小測試：你是激勵大王還是冷漠殺手？
四、績(jì)效改進(jìn)反饋
1. 績(jì)效改進(jìn)反饋的五星指南法
1）提供背景
2）明確說(shuō)明
3）描述影響
4）強化特征
5）采取行動(dòng)
案例分享：他們發(fā)生了什么？
角色扮演：利用五星指南法進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)溝通
2. 員工接受負面評價(jià)的典型反應
SARAH (震驚，生氣，反抗，接受，希望)
3. 員工挑戰性的回應
1）否認
2）虛假承諾
3）錯覺(jué)
4）猜疑
5）找借口
6）想象最壞結果
7）一聲不吭
角色扮演：如何應對如上挑戰的回應
五、成功績(jì)效反饋的5點(diǎn)建議
 
第七講：?jiǎn)T工績(jì)效輔導
一、輔導（教練）的心態(tài)
1. 心態(tài)六要素
2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比
案例分析：錯在哪里？
二、經(jīng)理與教練角色的區別，何時(shí)教練？
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三、輔導（教練）的四步法
1. 賦能，賦能六要素
案例分析：他缺少了什么？
2. 挑戰，挑戰的六個(gè)角度
角色扮演：挑戰的力度
3. 觀(guān)察,觀(guān)察三步走
分組討論：何時(shí)干預？
4. 引導，引導三要素
四、輔導（教練）的成功秘訣
1. 輔導型問(wèn)題庫
工具：輔導的問(wèn)題清單
2. 探索新方式的教練,教練工具 GROW
1）G-員工需要達到的成果
2）R-現在發(fā)生的問(wèn)題
3）O-有哪些方法選擇
4）W-采取的行動(dòng)
案例角色扮演：針對這個(gè)工作挑戰，經(jīng)理如何使用ＧROW工具對員工進(jìn)行輔導？


課程3：人力資源戰略規劃實(shí)務(wù)
 
課程背景：
人力資源戰略是企業(yè)組織發(fā)展戰略或者經(jīng)營(yíng)戰略的重要組成部分。人力資源規劃是根據人力資源發(fā)展戰略而編制的，服務(wù)于人力資源戰略。也是一切人力資源管理活動(dòng)的指南針
人力資源規劃是企業(yè)根據其戰略目標、發(fā)展戰略及外部具體環(huán)境的情況，以科學(xué)規范的方法，進(jìn)行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發(fā)展提供其所需要的員工，以完成組織發(fā)展目標的過(guò)程。
近幾年來(lái)，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環(huán)境的變化，讓企業(yè)面臨嚴峻的考驗，做好人力資源規劃，打造企業(yè)的競爭優(yōu)勢勢在必行。
1. 你知道人力資源戰略規劃包括哪些內容嗎？
2. 人力配置的規劃怎么做？企業(yè)到底需要多少人，需要什么能力的人？
3. 人力成本包括什么，怎么有效的控制人力總成本來(lái)支持企業(yè)的競爭優(yōu)勢？
4. 教育培訓的需求從哪里來(lái)，哪些才是塑造企業(yè)競爭力的培訓項目？
5. 企業(yè)戰略是如何決定人力資源戰略的？
等等，在本課程中都可以得到詳盡的解答
 
課程收益：
● 以戰略出發(fā)制定人力資源規劃
● 快速掌握人力配置的規劃方法，包括基層員工及管理類(lèi)員工的預算工具及應用
● 掌握如何制定人力成本預算，及人力成本控制的實(shí)操
● 學(xué)會(huì )制定人力資源管理項目的流程及甘特圖
● 培養HR從戰略的角度看待人力資源，提升制定并執行人力資源解決方案的能力。
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天。（可根據企業(yè)所需調整）
課程對象：企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源管理人員，中層管理人員及骨干等
課程方式：講授+情境模擬+小組討論+分組訓練+輔導落地
 
課程大綱
第一講：人力資源戰略規劃概述
一、人力資源戰略規劃是實(shí)現組織目標的基石
1. 企業(yè)戰略目標與人力資源規劃
2. 內外部環(huán)境變化與人力資源規劃
3. 人力資源管理效率與人力資源規劃
工具：外部環(huán)境分析的PEST模型
案例：某大型企業(yè)建立新分子公司的外部環(huán)境分析實(shí)例
二、人力資源戰略規劃是規劃什么
1. 人員配置總規劃
2. 培訓發(fā)展總規劃
3. 人力成本總規劃
4. 人力資源解決方案與項目
5. 人力資源的年度目標KPI
案例分享：某大型企業(yè)的2018年人力資源總規劃樣本
 
第二講：人力配置總規劃
一、人頭總數的規劃
1. 業(yè)務(wù)發(fā)展目標與人頭總數規劃
2. 基層員工總數
1）工時(shí)與勞動(dòng)定額
2）加班工時(shí)
3）單位時(shí)間的生產(chǎn)效率
4）影響產(chǎn)量的其它要素
工具：基層員工人數的計算公式與規劃方法
案例討論：A公司需要多少基層員工？
3. 企業(yè)管理類(lèi)員工總數
1）業(yè)務(wù)發(fā)展與能力需求
工具：管理類(lèi)員工配置的KIM工具
案例討論：此公司的管理類(lèi)員工應該配置多少人？
工具：人頭配置總表+招聘計劃表
二、人員配置計劃
1. 內部招聘計劃
1）內部晉升
2）內部流動(dòng)
3）工作優(yōu)化
4）內部借調
最佳實(shí)踐分享：內部招聘的關(guān)鍵難點(diǎn)
2. 外部招聘計劃
3. 招聘渠道與費用
1）內部推薦
2）社交APP
3）各招聘網(wǎng)站及優(yōu)劣性分析
4）獵頭
分析總結：性?xún)r(jià)比高的招聘渠道變革之道
現場(chǎng)實(shí)操：制定年度招聘計劃表
實(shí)踐案例：施耐德電氣的招聘優(yōu)化與升級
 
第三講：培訓發(fā)展總規劃
一、培訓需求
1. 組織目標與關(guān)鍵能力要求
2. 新業(yè)務(wù)變化對能力的需求
3. 部門(mén)目標能力與現狀能力雷達圖
4. 員工能力目標能力與現狀能力雷達圖
5. 員工業(yè)績(jì)差距
6. 員工職業(yè)發(fā)展需求
工具：培訓需求收集表
二、培訓費用總規劃
1. 內部課程開(kāi)發(fā)
1）講師選拔機制
2）講師評級
3）講師課酬標準
工具：內部培訓師績(jì)效考核表
2. 外部采購
三、年度培訓計劃總表
工具：培訓計劃總表
 
第四講：企業(yè)人力成本總規劃
一、工資總額的組成
1. 固定工資
2. 變動(dòng)工資
3. 員工各項福利
4. 社保支出
工具：工資總額表
二、工資總額的成本控制與優(yōu)化
1. 工資總額占產(chǎn)值的比例
2. 加班的靈活控制
3. 固定工資與變動(dòng)工資的比例
4. 員工效率的提升
5. 工作設計與優(yōu)化
6. 降低員工離職率
最佳案例分享：某大型企業(yè)員工的勞動(dòng)成本的控制與優(yōu)化最佳實(shí)踐
三、人力費用的規劃
1. 培訓費與工資總額的占比
2. 招聘費
3. 差旅費
4. 其它人力費用項目
5. 人力費用總額的控制與優(yōu)化
最佳案例分享：某外資企業(yè)差旅費用的優(yōu)化與KPI
 
第五講：年度人力資源解決方案與項目
一、人力資源戰略與人力資源項目
1. 人力資源戰略
案例分享：某大型外企的三年期的人力資源發(fā)展戰略
2. 由戰略衍生的人力資源解決方案
實(shí)踐分享：用工荒的解決方案/技術(shù)能力不足的人力資源解決方案
小組討論：客戶(hù)公司由業(yè)務(wù)重點(diǎn)/難點(diǎn)轉換成的一項人力資源戰略，從而衍生的人力資源解決方案或項目
二、關(guān)鍵人力資源項目
1. 人才盤(pán)點(diǎn)與IDP
1）人才盤(pán)點(diǎn)與IDP時(shí)間節點(diǎn)
2）人才盤(pán)點(diǎn)與IDP關(guān)鍵流程
3）人才盤(pán)點(diǎn)溝通方案
現場(chǎng)實(shí)操：人才盤(pán)點(diǎn)的甘特圖
2. 年度漲薪與年底獎金
1）年度漲薪的預算的由來(lái)
2）漲薪的方針政策
3）漲薪的審批流程與工具
4）年底獎金的方案設計
5）獎金的審批流程
6）漲薪與獎金的溝通方案
工具：績(jì)效與漲薪比例矩陣表
現場(chǎng)實(shí)操：漲薪與獎金的甘特圖
3. 年度績(jì)效考評與目標設定
1）績(jì)效考評的溝通方案
2）績(jì)效考評的時(shí)間節點(diǎn)
3）階段性的輸出
4）績(jì)效考評的結果核定
5）目標設定的規則與溝通
6）目標設定的時(shí)間節點(diǎn)
優(yōu)秀示例：年度績(jì)效考評的甘特圖
 
第六講：人力資源管理的目標KPI
一、人力資源管理的常用目標KPI
1. 人頭數與招聘完成率
2. 員工離職率
3. 員工滿(mǎn)意度
4. 人均培訓小時(shí)數與培訓完成率
5. 員工小時(shí)工資率
6. 員工的人工效能
現場(chǎng)實(shí)操：小時(shí)工資率與人工效能的優(yōu)化方案
二、人力資源管理的季度回顧與報告
1. KPI的回顧
2. 問(wèn)題的發(fā)現及規劃的調整
3. 人力資源的季度報告
工具：某外企優(yōu)秀人力資源季度報告樣本
深圳智泰咨詢(xún)公司給企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)的5S管理,6S管理,TPM管理落地輔導與培訓服務(wù)，給企業(yè)提供質(zhì)量提升增值服務(wù)，給企業(yè)提供免費上門(mén)調研服務(wù)，給企業(yè)免費提供5S,6S管理/TPM管理定制化落地輔導方案。
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