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               智泰顧問(wèn)均來(lái)自于三星、華為、豐田、松下、富士康等世界著(zhù)名公司，并有20年及30家以上企業(yè)的咨詢(xún)經(jīng)驗及成功案例。他們實(shí)戰經(jīng)驗豐富，有標準、有方法、有案例，經(jīng)過(guò)多年的理論實(shí)踐和智慧累積，深受眾多企業(yè)的認同和信賴(lài)，追求與客戶(hù)共贏(yíng)的核心價(jià)值觀(guān)去服務(wù)好每一家客戶(hù)。

  • 手把手咨詢(xún)輔導

             智泰顧問(wèn)以理論+實(shí)踐（手把手咨詢(xún)輔導）為主，以現場(chǎng)三現事實(shí)為依據提出改善建議，以給企業(yè)培養管理及技術(shù)人才為核心而實(shí)行手把手的咨詢(xún)輔導，確保企業(yè)的干部及員工能熟練掌握及推廣咨詢(xún)項目的內容，確保您的企業(yè)在穩健中得到變革與持續發(fā)展。
     

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  • 優(yōu)秀案例

  • 6S管理咨詢(xún)公司案例_持續改進(jìn)

    深圳智泰下屬6S咨詢(xún)公司在國內對不同行業(yè)推進(jìn)6S管理，98%以上取得非常滿(mǎn)意的效果，智泰專(zhuān)業(yè)團隊三天為企業(yè)打造成功6~8個(gè)標桿車(chē)間。

  • 5S管理咨詢(xún)公司案例_三天打造

    智泰咨詢(xún)下屬的5S管理公司首創(chuàng )的產(chǎn)品三天一標桿，三天一條線(xiàn)，三天締造6~8個(gè)標桿車(chē)間，智泰咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)團隊為企業(yè)的5S管理快速打造已形成一套標準化內容。

  • TPM管理咨詢(xún)公司案例_全面改善

    深圳智泰下屬TPM咨詢(xún)公司推進(jìn)的TPM管理不僅僅是設備管理，而是企業(yè)的全面改善，智泰專(zhuān)業(yè)團隊以現場(chǎng)三現為主展開(kāi)企業(yè)的持續改進(jìn)，幫助企業(yè)提升管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展，最終達成行

  • TPM管理咨詢(xún)公司案例_設備故障

    智泰咨詢(xún)下屬的TPM咨詢(xún)公司為企業(yè)推進(jìn)的TPM管理活動(dòng)中，為企業(yè)設備故障率下降推進(jìn)了大量的制度及標準，通過(guò)全員消除設備的缺陷并改善及復原，并對設備進(jìn)行部分改良，促進(jìn)設備長(cháng)期穩定運

  • 精益生產(chǎn)咨詢(xún)案例_自動(dòng)檢測生

    世界級制造及精益管理是智泰人一生追求的理想，智泰咨詢(xún)在企業(yè)推進(jìn)精益生產(chǎn)后平均生產(chǎn)效率提升35%以上。

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    在精益生產(chǎn)中車(chē)間經(jīng)常要改進(jìn)的內容是生產(chǎn)線(xiàn)上的生產(chǎn)平衡率問(wèn)題，目前國內加工型企業(yè)的生產(chǎn)平衡率只有65%左右，智泰專(zhuān)業(yè)團隊在企業(yè)推進(jìn)生產(chǎn)平衡率平均提升到85%以上。

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人力資源培訓講師 魏俊妮

人力資源培訓講師 魏俊妮

時(shí)間:2023-11-23 08:35來(lái)源:原創(chuàng ) 作者:智泰咨詢(xún) 點(diǎn)擊: 次
魏俊妮老師有超過(guò)18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實(shí)戰經(jīng)驗，15年以上組建、培養管理團隊的經(jīng)驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業(yè)培養專(zhuān)業(yè)中層管理

人力資源培訓講師 魏俊妮老師  

人力資源體系搭建專(zhuān)家
教練式引導專(zhuān)家
國家一級人力資源管理師
美國AACTP培訓協(xié)會(huì )認證培訓師
WIAC（國際行動(dòng)教練協(xié)會(huì )）認證講師
WIAC（國際行動(dòng)教練協(xié)會(huì )）認證教練
曾任：蘇寧電器（中國500強）｜人力資源部長(cháng)（華南大區）
曾任：廣東碧桂園集團（世界500強）｜人力資源經(jīng)理
曾任：深圳寶鷹建設集團（上市公司）｜人力資源總監
曾任：哥弟時(shí)尚集團丨人力資源總監
 
魏俊妮老師有超過(guò)18年蘇寧/碧桂園/深圳寶鷹等上市公司管理實(shí)戰經(jīng)驗，15年以上組建、培養管理團隊的經(jīng)驗。任職蘇寧電器、碧桂園集團、深圳寶鷹集團期間，為企業(yè)培養專(zhuān)業(yè)中層管理人員100多人才以上；培訓企業(yè)新員工達3000人、各層級儲備干部1000人以上。
● 其中于深圳寶鷹集團任職期間，為企業(yè)打造了一批高執行力的質(zhì)量管理團隊，創(chuàng )造了三年內企業(yè)員工人數從230人急劇增長(cháng)至1200人以上，并幫助企業(yè)成功上市。
● 在碧桂園任職期間，定制開(kāi)發(fā)多門(mén)提升領(lǐng)導能力、領(lǐng)導技能、管理者角色和執行力等課程，幫助儲備干部和中層干部領(lǐng)導力的提升，并運用教練技術(shù)幫助他們順完成管理者的提升。
在十多年帶領(lǐng)團隊的管理過(guò)程中，魏俊妮老師累積了大量的企業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗和案例，并將心理學(xué)、社會(huì )學(xué)知識和教練技術(shù)運用到團隊管理和日常培訓中。一切從學(xué)員實(shí)際出發(fā)，深入淺出的教學(xué)方式、精煉簡(jiǎn)化的語(yǔ)言讓學(xué)員知其然并知其所以然。
 
部分成功案例：
● 主導今譽(yù)服飾公司內部商學(xué)院的建設，包括：商學(xué)院價(jià)值觀(guān)提煉、商學(xué)院定位，師資選擇與培養、課程體系搭建、培訓制度體系等項目的咨詢(xún)。成功將通用管理類(lèi)課和與服裝相關(guān)的技術(shù)指引視頻化，實(shí)現線(xiàn)上線(xiàn)下教學(xué)同步走，大大改善了企業(yè)內部各自政的局面，還為各省級代理商培訓培養了一批優(yōu)秀店長(cháng)級的培訓師，將她們優(yōu)秀的管理經(jīng)驗和營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗進(jìn)行優(yōu)化、提煉，幫助許多代理商實(shí)現了店鋪擴張與業(yè)績(jì)倍增。
● 主導深圳某黃金企業(yè)內部人力資源體系的搭建，包括：人力資源體系，干部培養體系、店面營(yíng)銷(xiāo)體系、內部運作流程標準化構建等，幫助以前管理隨意、干部年輕、工作沒(méi)有目標感、員工流動(dòng)率高的企業(yè)建立起一整套標準化運作流程，使內部管理順暢起來(lái)，領(lǐng)導干部做事變得有章法，有依據。使營(yíng)銷(xiāo)變的更有激情，目標感更強。
 
主講課程：
人力資源：
《人力資源之薪酬體系設計》
《人力資源之招聘面試技巧》
《留住核心人才——基于核心人才的梯隊建設》
《數據有理——如何成為用數據支持業(yè)務(wù)的HR》
《人力資源復盤(pán)——以支持業(yè)務(wù)發(fā)展為核的HR六大模塊體系構建》
通用管理：
《高效能團隊的建設與管理》
《行動(dòng)教練技術(shù)在企業(yè)中的運用》
《職場(chǎng)溝通必修課——報、聯(lián)、商》
《從優(yōu)秀到卓越——成就優(yōu)秀的中層管理者》
《聚焦目標提升績(jì)效——目標管理與績(jì)效管理》
 
授課風(fēng)格：
★ 節奏感較強、有親和力，能快速與學(xué)員建立良好的互動(dòng)信任關(guān)系；
★ 體驗式、引導式教學(xué)為主，內容講解深入淺出、引發(fā)共鳴；
★ 課程內容講究實(shí)用，現學(xué)現用，學(xué)以致用。
 
部分服務(wù)客戶(hù)：
房地產(chǎn)業(yè)：碧桂園集團、卓越建筑集團、深業(yè)集團、上海地產(chǎn)、華潤地產(chǎn)、太原陽(yáng)光房地產(chǎn)、安徽文一投資集團、中交海南公司、中天建筑集團、寶鷹建設集團、中電二局、中建二局、安居樂(lè )物業(yè)2期、萬(wàn)科地產(chǎn)建筑、第二工程局、中建八局……
金融行業(yè)：廣發(fā)銀行、工商銀行、中國銀行、農業(yè)銀行、深發(fā)銀行、郵政儲蓄、東莞農村商務(wù)銀行股份有限公司、中國銀行番禺分行、橫琴保險 中國建設銀行江蘇分行、美亞財產(chǎn)保險、中國銀行……
電力行業(yè)：南方電網(wǎng)、葛洲壩集團、佛山三水威順電力、電力設計院、汕尾紅海灣發(fā)電廠(chǎng)、各供電局、青海省電力……
通信行業(yè)：廣東省移動(dòng)、肇慶移動(dòng)、深圳移動(dòng)、深圳電信、佛山移動(dòng)、廣東廣電、廣東網(wǎng)通、廣東郵電規劃設計院、深圳第一線(xiàn)通信有限公司、達州移動(dòng)通信、東莞電信、聯(lián)通華盛通信2期、陜西信通2期……
制造/汽車(chē)行業(yè)：廣汽豐田、廣日電梯、一汽大眾佛山分公司、頂津集團（康師傅）、寶武鋼鐵、廣汽商貿4期……
鞋服行業(yè)：哥弟時(shí)尚、金利來(lái)（男鞋）、魔范時(shí)尚……
連鎖行業(yè)：蘇寧電器、華潤萬(wàn)家、中膳國際飲食集團、和興隆飲食……
互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)：時(shí)易中信息科技（跨境電商）、魔范時(shí)尚（服飾電商）……
其他行業(yè)：京東物流、湖南順捷物流、丹姿集團2期、凱勵程、大冢慎昌（廣東）飲料公司、永興盛環(huán)保工業(yè)、樂(lè )采商貿、深圳巴士集團、智捷世國際、批來(lái)批網(wǎng)科技、舟山石化、天泰集團、銀隆集團、廣東特種設備檢查研究院、上海地鐵維護保障、牧童集團、南航國際融資租賃、深圳一信泰質(zhì)量技術(shù)、交控集團、天津臨港投資控股、日立樂(lè )金光科技、新疆油田、深圳廣電銀通金融電子科技 ……
 
部分客戶(hù)反饋：
魏老師的課視角獨特，都是我們這些管理人員平時(shí)用到，但又做不精的人力資源知識，講人力資源方面的專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)少，都是我們這些外行能聽(tīng)懂經(jīng)常用的人力資源管理詞匯，易懂易學(xué)。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》城建地產(chǎn)學(xué)員
魏老師的人力資源課很實(shí)用，那些看似簡(jiǎn)單的員工信息統計表原來(lái)隱藏著(zhù)很多問(wèn)題與竅門(mén)，她教我們用數據分析的方法幫管理部門(mén)的員工。
——《非人力資源管理者的人力資源管理》廣日電梯學(xué)員
魏老師在講什么是有效目標時(shí)，不僅自己列舉了許多看似有效但實(shí)際無(wú)效的目標，還讓我們學(xué)員也列舉了許多目標，大家一起分析的有效性，這點(diǎn)讓我印象非常深刻，我們經(jīng)常做規劃、計劃，看似問(wèn)題小，但實(shí)際卻影響著(zhù)整個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jì)考核與評價(jià)。
——《目標管理與績(jì)效管理》南方電網(wǎng)學(xué)員
我很喜歡魏老師的課，不像傳統的講師，只是講知識和道理，她總是有辦法讓我們自己面對問(wèn)題，自己想辦法找到解決問(wèn)題的方法。問(wèn)題解決了，我們自己也很有成就感。
——《新晉管理者培訓之六大核心能力》魔范時(shí)尚學(xué)員
上課前我一直好奇，到底能用什么方法撬動(dòng)現在的新生代員工呀？上完課我才明白，撬動(dòng)下屬并不難，只要給予下屬充分信任、支持和期待，再加上傾聽(tīng)、有力提問(wèn)和適時(shí)的反饋就可以了，因為新生代員工都聰明，在很多時(shí)候他們自己是知道答案的，所以我要改變以前給意見(jiàn)的工作方式，支持員工自己去尋找答案。
——《撬動(dòng)你的下屬—行動(dòng)教練技術(shù)在企業(yè)中的運用》一汽大眾佛山分公司學(xué)員
她很了解我們中層管理者面對工作、面對員工、面對家庭時(shí)的很多苦楚，而這些苦楚她能用社會(huì )學(xué)的知識解釋出來(lái)了，讓我們覺(jué)得這不一定就是自己的問(wèn)題，而是整個(gè)中層管理人員共同面對的問(wèn)題，是一種社會(huì )現象。聽(tīng)她這么一說(shuō)，我頓時(shí)輕松了不少。
——《中層管理者的管理技術(shù)》頂津集團（康師傅）學(xué)員
魏老師在企業(yè)中有實(shí)際的工作經(jīng)歷，能同我們感同身受，課程內容很實(shí)在，我們一邊聽(tīng)一邊做，她還在旁邊幫我們指正，課上完了，我們也差不多學(xué)會(huì )了。
——《從績(jì)優(yōu)者到管理者的成功轉型》深圳寶鷹集團學(xué)員
這堂課給我印象最深的是老師講的一個(gè)案例，西點(diǎn)軍校的一個(gè)士兵晉升為最基層的軍官時(shí)，居然是美國總統親自授銜，其原因是：以前你只用對自己負責，以后你要對國家負責。我作為剛晉升的基層管理者，同樣，以前我只用為自己負責就好，現在我的一切行為都代表著(zhù)公司，要對公司對團隊和我小組成員負責，這種責任感是我以前沒(méi)有感受到的。
——《從績(jì)優(yōu)者到管理者的成功轉型》佛山三水威順電力學(xué)員
 
部分授課照片：

 
課程目錄：

課程1：支持業(yè)務(wù)發(fā)展為核心的HR六大模塊體系構建
 
課程背景：
1996年，托馬斯. 斯圖爾特在《財富》雜志上提出“炸掉人力資源部”，此番言論引發(fā)了人力資源實(shí)務(wù)界、學(xué)術(shù)界的廣泛研討。時(shí)隔9年，即2005年，基思.哈蒙茲在《快公司》上論述了“我們?yōu)槭裁春轍R”。再隔9年，即2014年，管理咨詢(xún)領(lǐng)域的巨頭拉姆.查蘭發(fā)出了“分拆人力資源部”的呼聲。
對人力資源管理9年一次的拷問(wèn)意味深長(cháng)。逢“九”論道和尖銳的批判，讓人力資源管理界不斷自省、實(shí)現了從職能化人力資源管理、到戰略人力資源管理，再到人力資源價(jià)值增值管理的三個(gè)階段蛻變。
在中國5%-8%的大型企業(yè)完成了戰略人力資源管理，正逐步走向人力資源價(jià)值增值管理階段。但還有近90%以上以活下去為目標的中小型企業(yè)，從人力資源管理發(fā)展的前三個(gè)階段來(lái)看，大部分很難從最初人事管理朝人力資源管理或戰略人力資源管理發(fā)展。這也直接導致中小企業(yè)的人力資源實(shí)踐停留在以招聘、薪酬、人事服務(wù)為主的人事管理階段。就算如此，我們已看到人力資源管理給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，HR工作者希望通過(guò)修正、調整和重新構建HR六大模塊，來(lái)幫助企業(yè)打下戰略人力資源管理的基礎。不積跬步無(wú)以至千里，讓我們還是腳踏實(shí)地的從最基礎的人力資源管理開(kāi)始，構建支撐企業(yè)大廈運營(yíng)的支柱吧。
 
課程收益：
● 復盤(pán)、對標成功企業(yè)的人力資源管理，對人力資源管理六大模塊重新思考。
● 掌握以業(yè)務(wù)導向為目標人力資源管理的戰略?xún)热?、體系構建、戰略制定方法，實(shí)現人力資源管理體系和戰略支撐公司的業(yè)務(wù)發(fā)展；
● 掌握以合理配置為目標的人力資源招聘體系搭建的方法、步驟；
● 掌握搭建與企業(yè)文化和企業(yè)價(jià)值觀(guān)為基礎的培訓管理體系、績(jì)效考核體系和薪酬體系；
● 重塑、萃取、拓展企業(yè)文化體系，使企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀(guān)成為引導企業(yè)未來(lái)發(fā)展的核心動(dòng)力；
● 打造雇主品牌，使企業(yè)在人力資源市場(chǎng)更具吸引力。
 
課程時(shí)間：8天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)中、高層領(lǐng)導者、人力資源總監、培訓部門(mén)負責人等
課程方式：課程講授、案例分析、情景演練、管理活動(dòng)、角色扮演、小組討論
 
課程大綱
第一講：對標華為——復盤(pán)人力資源六大模塊
一、人力資源戰略規劃
1. 企業(yè)人力資源戰略規劃的源頭——組織（華為組織架構圖和人力資源體系圖分享）
2. 企業(yè)人力資源規劃的定位
3. 對企業(yè)人力資源規劃的解讀
4. 企業(yè)人力資源規劃的邏輯與假設
二、招聘——人崗匹配
案例分享：華為招聘——人才收割機
1. 銷(xiāo)售目標增加，員工人數一定要按比增加嗎？
2. 招最好的，還是招合適的？
3. 一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，遇到壞蘿卜怎么辦？
4. 建立硬性招聘規則
三、培訓——人力資源開(kāi)發(fā)
1. 企業(yè)文化到底在傳遞什么信息？
2. 技能培訓是補短還是發(fā)揮優(yōu)勢
3. 執行力差是員工的問(wèn)題還是領(lǐng)導的問(wèn)題？
4. 參加了后備干部培訓，就一定要提拔你？
四、績(jì)效——沒(méi)有功勞，苦勞有意義嗎？
1. 空降兵，你拿什么讓我認可你？
2. 沒(méi)有功勞，苦勞有意義嗎？
3. 企業(yè)價(jià)值觀(guān)與績(jì)效有關(guān)系嗎？
4. 績(jì)效評估與績(jì)效評價(jià)哪個(gè)更適合您的企業(yè)？
案例分享：華為三權分立在績(jì)效考核中的運用
五、薪酬激勵——讓企業(yè)涌現更多的雷鋒
1. 先分蛋糕還是先做蛋糕？
2. 企業(yè)文化與薪酬之間的關(guān)系
3. 你知道嗎？領(lǐng)導者的角色已發(fā)生改變
4. 薪酬設計與戰略如何掛鉤？
小組討論：基于以上您對華為的了解，您認為華為有員工個(gè)人主動(dòng)申請調薪嗎？
六、員工關(guān)系——建立企業(yè)文化認同感
1. 提前做好企業(yè)文化宣導，提升認同感
2. 靈活使用勞務(wù)派遣
3. 事業(yè)留人
4. 用“薪”更用心
案例分享：別具一格的人力資源文化氛圍，靠后5%的落后分子去推動(dòng)整個(gè)公司的前進(jìn)，通過(guò)無(wú)依賴(lài)的市場(chǎng)壓力傳遞，使內部機制永遠處在激活的狀態(tài)
 
第二講：定性企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)
一、定義企業(yè)核心價(jià)值
1. 企業(yè)或企業(yè)產(chǎn)品存在的意義
2. 企業(yè)運營(yíng)流程
3. 產(chǎn)生價(jià)值的核心部門(mén)
4. 面對外在環(huán)境變化，公司的獲得成本，以及戰略會(huì )發(fā)生哪些變化
5. 目前公司組織能力與期望的水平之間的差距
二、價(jià)值觀(guān)復盤(pán)
1. 我們的現狀如何？
2. 我們處在哪個(gè)管理水平階段
3. 在這個(gè)階段我們應該做點(diǎn)什么？
三、企業(yè)戰略目標與人力資源的協(xié)同關(guān)系
1. 面對現實(shí)，解決問(wèn)題
1）人：積極性. 創(chuàng )造力
2）事：流程. 市場(chǎng)空間. 競爭力
2. 管理只為經(jīng)營(yíng)服務(wù)
3. 管理只對績(jì)效負責
4. 變化的人與不變的人性
案例分享：華為核心文化“熵減”
 
第三講：人力資源戰略規劃體系
問(wèn)題：人力資源戰略規劃包括哪幾個(gè)方面？
一、組織能力提升的關(guān)鍵模型
1. 組織的發(fā)展
2. 組織能力的特點(diǎn)
3. 企業(yè)成功的關(guān)鍵=戰略方向×組織能力
分享：華為組織能力發(fā)展歷程
二、確定人力資源規劃緯度
1. 組織變革
2. 流程
3. 績(jì)效方案
4. 薪酬福利方案
5. 人才培養方向
6. 人員配置
三、知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源管理模式
1. 工業(yè)經(jīng)濟時(shí)代與知識經(jīng)濟時(shí)代人力資源模式的對比
2. 現代人力資源管理理念
 
第四講：像產(chǎn)品經(jīng)理一樣打磨你的招聘體系
一、招聘與配置的業(yè)務(wù)價(jià)值
1. 招聘與配置戰略地圖
2. 招聘與配置的客戶(hù)價(jià)值
3. 招聘與配置的運營(yíng)管理
二、招聘與配置戰略構成
1. 人才供給分析模型
2. 人才來(lái)源立體圖
3. 招聘行動(dòng)計劃模板
4. 招聘渠道立體構成圖
分享：
1）某企業(yè)人才發(fā)展觀(guān)
2）某企業(yè)人才肖像
3）某企業(yè)招聘行為準則
三、人才匹配的三種類(lèi)型
1. 崗位匹配
2. 團隊匹配
3. 組織匹配
4. 人才核心競爭力
四、培訓您的面試團隊
1. 建立面試資格人管理制度
2. 面試資格人的選拔與要求
3. 業(yè)務(wù)面試資格人職責
4. 綜合面試資格人職責
五、人員甄選的常用方法
1. 問(wèn)卷/測試類(lèi)
2. 結構/行為面試法
3. 評價(jià)中心
4. 輔助面試
六、人員甄選六步曲
1. 面試準備——了解任職人要求
2. 開(kāi)場(chǎng)白——建立融洽的氛圍
3. 面試考核——STAR面試法及誤區
4. 提供信息——公司相關(guān)信息
5. 面試結束——不當面拒絕不承諾不確定的事情
6. 面試評估——評估原則與評估方法
七、面試常見(jiàn)偏差與克服
1. 先入為主
2. 一俊遮百丑
3. 以已度人
4. 分往中間打
八、應聘者爽約怎么辦
1. 為什么總約不到人？
2. 邀約技巧和方法
案例分析：邀約話(huà)術(shù)案例分享
案例分析：建立內部招聘機制，給員工一個(gè)重新選擇的機會(huì )
第五講：能力發(fā)展
一、培訓存在的問(wèn)題
1. 培訓發(fā)展階段
2. 培訓就是讓員工脫產(chǎn)上課
3. 培訓是人力資源部門(mén)的事
4. 培訓是旅游、是福利
5. 培訓是萬(wàn)能的補藥
6. 無(wú)法支持業(yè)務(wù)需求
7. 就只有以為培訓計劃達成率高、培訓人次多培訓組織得就好
二、大部分企業(yè)大學(xué)沒(méi)有有效運營(yíng)
1. 理念滯后
2. 流于形式
3. 軟實(shí)力建設不足
4. 企業(yè)大學(xué)無(wú)法有效運營(yíng)的關(guān)鍵因素
案例分享：華為大學(xué)的定位
三、站在炮兵陣地看培訓
1. 績(jì)效結果導向（攻下山頭的方法）
2. 從實(shí)踐中來(lái)到實(shí)踐中去（讓有經(jīng)驗的人告訴你如何有效打仗）
3. 合理利用優(yōu)秀資源（向艱苦地區、向一線(xiàn)部門(mén)傾斜）
4. 實(shí)踐出真知（只有帶過(guò)團隊的人才知道如何帶好團隊）
四、建立內部市場(chǎng)認可的培訓體系
1. 解決企業(yè)文化傳播與企業(yè)文化解讀
2. 解決企業(yè)過(guò)去、現在、未來(lái)的發(fā)展
3. 解決企業(yè)人才評估、選拔推薦、真實(shí)賦能
4. 解決企業(yè)核心項目與關(guān)鍵人群的發(fā)展
5. 完善平臺服務(wù)功能
分享：華為大學(xué)學(xué)習體系分享：讓優(yōu)秀的人培養更優(yōu)秀的人
五、支撐培訓體系的制度管理
1. 師資的選拔、認證標準、考核標準（必須市場(chǎng)化）
2. 課程認證、更新迭代
3. 建立能力素質(zhì)模型
1）能力素質(zhì)模型與崗位勝任力
2）能力模型構建七步驟
3）素質(zhì)模型的兩種構建方法
4. 平臺功能多樣化
六、人才發(fā)展項目設計
1. 人才培養方案的設計方法
2. 如何進(jìn)行賦能點(diǎn)分析
3. 項目組織架構
七、以實(shí)戰為導向的課程如何開(kāi)發(fā)
1. 業(yè)務(wù)問(wèn)題的四種場(chǎng)
2. 學(xué)習方式匹配模型
3. 基礎能力類(lèi)課程開(kāi)發(fā)流程
4. 專(zhuān)業(yè)類(lèi)課程開(kāi)發(fā)流程
5. 如何選擇合適的課程開(kāi)發(fā)人員
八、案例教學(xué)的設計和使用
1. 案例教學(xué)法及應用場(chǎng)景
2. 哈佛商學(xué)院的案例教學(xué)法
3. 什么不是案例
4. 案例和知識管理
九、內訓師團隊的建設
1. 打造內訓師隊伍5化
2. 讓內訓師有“獲得感”
3. 讓內訓師團隊能夠傳承下去
4. 讓“市場(chǎng)”評價(jià)內訓師
5. 形成公司“尊師重教”的氛圍
6. 形成長(cháng)效保障機制
十、培訓需求分析
1. 基于公司戰略需求的培訓需求
2. 基于績(jì)效結果的培訓需求分析
3. 基于崗位勝任能力的需求分析
十一、學(xué)習與發(fā)展路徑
1. 學(xué)習路徑圖的價(jià)值
2. 個(gè)人發(fā)展計劃（樣例）
3. IDP輔導溝通
4. 培育員工的資源（人才培養721原則）
案例分享：如何利用721原則培訓員工
 
第六講：績(jì)效管理的是與非
問(wèn)題：沒(méi)有績(jì)效管理，企業(yè)會(huì )變得很糟糕嗎？
一、績(jì)效管理澄清
1. 績(jì)效管理的前世今生
2. 組織績(jì)效與個(gè)人績(jì)效的關(guān)系
3. 績(jì)效的界定
4. 周邊績(jì)效
5. 企業(yè)績(jì)效字處理常見(jiàn)問(wèn)題匯總
6. 績(jì)效主義毀了什么？
二、建立績(jì)效管理體系之前
1. 戰略執行的障礙與對策
2. 什么是戰略解碼（Strategy Decoding）
3. 描述必須打贏(yíng)的仗
4. 撰寫(xiě)行動(dòng)計劃
5. 績(jì)效管理體系
6. 先分贓，再打劫
三、績(jì)效管理指標的設計
1. 績(jì)效指標的來(lái)源
2. 目標設定的思路
3. 戰略地圖
4. 戰略地圖的指標落地
5. 績(jì)效目標設定的SMARTR原則
6. 績(jì)效指標的幾個(gè)問(wèn)題
四、績(jì)效目標的分解
1. 績(jì)效目標來(lái)源之目標分解
2. 目標分解案例
3. 績(jì)效目標溝通的基本程序
五、績(jì)效目標反饋與改進(jìn)
1. 為什么要進(jìn)行目標反饋
2. 績(jì)效反饋的步驟
3. 績(jì)效改進(jìn)方案類(lèi)型圖
4. 項目激勵模型
5. OKR考核：關(guān)注價(jià)值領(lǐng)域和價(jià)值創(chuàng )造
案例分享：某企業(yè)全員績(jì)效管理三階段規劃
六、個(gè)人績(jì)效（PBC）
1. 業(yè)績(jì)合同
2. 績(jì)效指標定義
3. 個(gè)人績(jì)效合約附件——行動(dòng)計劃
七、如何做好績(jì)效輔導
1. 管理者如何輔導下屬執行目標
2. 績(jì)效輔導有哪些內容
3. GROW模型下的績(jì)效溝通模擬
4. 為什么必須進(jìn)行績(jì)效面談？
5. 為什么員工和管理者都不愿意進(jìn)行績(jì)效面談？
6. 績(jì)效面談后常見(jiàn)的四種結果
八、績(jì)效考核結果怎么用才更好
1. 如何避免績(jì)效評估的“雷區”
2. 績(jì)效結果的六大應用
3. 績(jì)效結果如何運用？
4. 績(jì)效結果應用對組織的影響
案例：績(jì)效結果的應用方法
九、揭開(kāi)績(jì)效改進(jìn)的神秘面紗
1. 績(jì)效改進(jìn)工具介紹
2. OGSM工具
3. 關(guān)鍵成果因素分解法
4. 行為工程模型（BEM）
5. 阿米巴組織的單位實(shí)踐核算制
 
第七講：建立基于崗位價(jià)值為主導的薪酬體系
一、薪酬的目的
1. 如果沒(méi)有薪酬激勵會(huì )怎么樣？
2. 激勵解決什么問(wèn)題
3. 薪酬管理模型
4. 薪酬體系主要描述哪些問(wèn)題？
5. 薪酬管理制度
二、付薪理念
1. 3P模型
2. 薪酬均均衡
3. 薪酬水平的影響
4. 外部均衡性——薪酬曲線(xiàn)的定位
5. 外部薪酬數據對標
三、薪酬結構
1. 薪酬的基本結構
2. 薪酬架構
3. 薪酬比例
4. 關(guān)于年終獎金的幾個(gè)問(wèn)題
5. 分紅獎金
四、基于能力價(jià)值的薪酬體系的套改案例
1. 初始邏輯——業(yè)務(wù)需求洞察
2. 初始邏輯——項目框架
3. 薪酬套改步驟
4. 項目路徑圖
5. 崗位價(jià)值評估過(guò)程
 
第八講：雇主品牌建設
一、雇主品牌內涵
1. 品牌的基本要素
2. 公司人才觀(guān)
3. 公司組織觀(guān)
4. 公司業(yè)績(jì)觀(guān)
5. 公司經(jīng)理人人才標
案例：某集團人力之道（YOP模型）
二、雇主品牌建設
1. 雇主品牌構成要素
2. 雇主品牌規劃下的HR舉措
3. 雇主品牌探索實(shí)踐
案例：華潤集團雇主品牌舉措
三、雇主品牌傳播
1. 品牌探索實(shí)踐
2. 宣傳推廣渠道
3. 校園招聘雇主品牌宣講策略
4. 雇主品牌建設宣傳方案
5. 通過(guò)目標院校長(cháng)期聯(lián)系機制強化雇主品牌
6. 其他雇主品牌傳遞路徑
 
第九講：企業(yè)文化建構
一、企業(yè)文化的定義
1. 企業(yè)文化的定義與價(jià)值
2. 一組“文化”的符號
3. 文化宣言
二、企業(yè)文化的作用
1. 站在歷史的背后看企業(yè)文化
2. 歷史告訴我們什么
3. 企業(yè)是樹(shù)，文化是根
4. 企業(yè)文化的四個(gè)層面
三、企業(yè)文化建構要素
1. 企業(yè)文化的特征
2. 企業(yè)文化解讀與傳播的載體
3. 共同詞匯
4. 傳統、儀式和紀念日
5. 制度和行為規范
6. 輿論和氛圍
7. 英雄人物和故事
四、企業(yè)文化構筑的基本步驟
1. 企業(yè)文化構筑的基本步驟
2. 企業(yè)文化構建行動(dòng)計劃書(shū)
3. 編制《企業(yè)文化手冊》
4. 企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的推廣與分解
5. 亞文化
案例分享：優(yōu)秀企業(yè)文化


課程2：非人力資源的人力資源管理技術(shù)提升
 
課程背景：
人力資源管理已成為企業(yè)各部門(mén)協(xié)同參與的重要工作，直線(xiàn)經(jīng)理對人力資源管理職能的認識和技能運用，直接影響組織的績(jì)效，因此，全面提升人力資源管理能力已成為各級管理者的迫切需要——
● 如何理解不同層級直線(xiàn)經(jīng)理對于HR管理職能？
● 如何招聘團隊成員，并讓新員工快速進(jìn)入工作狀態(tài)？
● 如何的搭建部門(mén)梯隊，培育培養不同層級的員工？
● 如何以目標為導向，對部門(mén)績(jì)效實(shí)施管理與改進(jìn)，與員工進(jìn)行績(jì)效面談？
● 如何運用非經(jīng)濟激勵措施留住業(yè)績(jì)好的員工？
● 如何在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，運用新的管理技術(shù)，提升團隊成員參與度，降低核心人才流失？
針對以上問(wèn)題，從人力資源管理的全貌出發(fā)，系統介紹人力資源管理的核心模塊，幫助直線(xiàn)經(jīng)理樹(shù)立對人力資源管理的意識，強化直線(xiàn)經(jīng)理使用人力資源專(zhuān)業(yè)中的選、育、用、留各個(gè)工作模塊的技術(shù)和技巧，在提升帶領(lǐng)團隊改善組織績(jì)效的領(lǐng)導力水平的同時(shí)，更好地實(shí)現與人力資源部門(mén)的緊密協(xié)作。
 
課程收益：
● 幫助直線(xiàn)經(jīng)理分析、解決日常管理中常見(jiàn)的人力資源管理問(wèn)題，使直線(xiàn)經(jīng)理明晰在人崗匹配、員工培育與發(fā)展、績(jì)效管理和留住人才等方面所肩負的職責，系統地掌握人才的選、育、用、留核心技能。
● 提升管理格局，站在公司戰略發(fā)展的新高度，熟練運用人力資源管理中的各種方法，調動(dòng)員工工作參與度與積極性、幫助員工完成職業(yè)生涯規劃，有效降低離職率、塑造團隊氛圍，提高下屬對直線(xiàn)經(jīng)理的滿(mǎn)意度。
● 掌握新生代員工對領(lǐng)導的新需求，有效支持和配合公司人力資源規劃的實(shí)施和運作，運用績(jì)效反饋與績(jì)效面談的技巧，提升部門(mén)整體業(yè)績(jì)。
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：中高層管理者、項目負責人、技術(shù)轉型管理者、儲備管理人員
課程方式：課堂講授、實(shí)戰練習、案例分析、角色演練、小組討論、數據分析
 
課程大綱
開(kāi)篇聚焦：你如何理解“員工加入公司，離開(kāi)上司”？
第一講：知人知己篇——分工不分家
一、組織能力持續提升的關(guān)鍵
1. 組織能力提升楊三角
2. 組織提升你為管理者的真正意義
3. 管理者每天忙碌的真實(shí)原因
二、人力資源概基本認知篇
1. 人力資源與人力資源管理概述
2. 人力資源發(fā)展階段分析
小組討論：直線(xiàn)經(jīng)理懂得人力資源管理的好處
三、知己——職能厘清
1. 直線(xiàn)經(jīng)理的日常人力資源管理工作
2. 直線(xiàn)經(jīng)理在HR管理中承擔的五項核心職責
3. 直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源管理職能
1）選人為先導
2）育人為動(dòng)力
3）用人為核心
4）留人為目的
5）愛(ài)人是靈魂
團隊共創(chuàng )：你所管理的部門(mén)中，理想的人力資源狀態(tài)是什么樣子？
 
第二講：選人篇——練就一雙慧眼
一、招聘——給人才畫(huà)像
1. 人找對了，世界就對了——人才甄選的實(shí)質(zhì)
2. 在招聘工作中直線(xiàn)經(jīng)理與人力資源部的分工
3. 做足招聘前的準備工作
1）什么原因需要招人？（精準定位）
2）招什么樣的人？（人才素質(zhì)模型定型）
3）快速聚焦合適人選（面試問(wèn)題設計步驟）
現場(chǎng)練習：直線(xiàn)經(jīng)理從哪方面與HR之間溝通經(jīng)理助理崗位的招聘？
二、選才——這是我的菜
1.“望”“聞”“問(wèn)”“切”不能少。
2. 面試從閱讀簡(jiǎn)歷開(kāi)始——如何閱讀簡(jiǎn)歷并發(fā)現問(wèn)題？
3. 面試問(wèn)題設計技巧
4. 萬(wàn)能面試法——結構面試法
5. 如何識別事實(shí)與謊言？
6. 面試結束后直線(xiàn)經(jīng)理應注意的問(wèn)題
7. 寶潔公司面試經(jīng)典八問(wèn)
小組討論：面試的目的？
 
第三講：育人篇——因材施教，取長(cháng)補短
小組探討：內部培訓能解決企業(yè)哪些問(wèn)題？
一、因材施教——把控試用風(fēng)險，降低試錯成本
1. 入職培訓
2. 崗前技能、操作規范培訓
3. 崗中培訓——邊做邊學(xué)
4. 團隊建設、職業(yè)心態(tài)、企業(yè)文化類(lèi)培訓
二、取長(cháng)補短——生涯規劃見(jiàn)證你的成長(cháng)
1. 大數據盤(pán)點(diǎn)你的團隊
2. 了解員工發(fā)展意向
3. 結合規劃，明確發(fā)展目標與實(shí)施標準
4. 與員工共同制定個(gè)人成長(cháng)計劃
工具分享：讓數據幫你盤(pán)點(diǎn)團隊狀況
練習1：試用期考核通過(guò)的員工制定個(gè)人成長(cháng)計劃
練習2：績(jì)效考核分數偏低的員工制定個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃
練習3：技術(shù)崗位晉升為管理主管的員工制定個(gè)人管理能力提升計劃
三、受人以漁幫助員工達成成長(cháng)計劃
1. 多渠道提供信息與資源，協(xié)助員工能力提升
小組討論：有哪些有效渠道可以幫助員工提升工作能力？
2. 提供多樣性的實(shí)踐機會(huì )，在做中學(xué)，錯中學(xué)
3. 針對突發(fā)工作事件，即時(shí)現場(chǎng)培訓—OJT
4. 營(yíng)造學(xué)習氛圍，利用碎片時(shí)間培訓
5. 提升自我，努力成為員工的引路人、教練和榜樣
四、培訓結果的跟進(jìn)、反饋與調整
小組討論：如何理解培養員工的五大層次
1. 管教
2. 說(shuō)教
3. 身教
4. 請教
5. 傳教
推薦一種培養員工的方法：T+C模型
作業(yè)：寫(xiě)一份本部門(mén)員工梯隊培養與達成計劃
 
第四講：用人篇——知人善任，人盡其才
一、用人的原則
1. 用人所長(cháng)、容人所短的心態(tài)
2. 用人六大原則
3. 發(fā)現員工的長(cháng)處與不足的五問(wèn)
案例分享：從《西游記》看觀(guān)音菩薩的用人之道
二、人崗匹配，合適的人放在合適的位置
1. 人崗匹配雷達圖——知人
2. 崗位設置與崗位分析——知崗
3. 合適的人放在合適的位置——人盡其才
現場(chǎng)練習：利用前三講知識，闡述如何解決用人所長(cháng)、用人所能、用人所愿
案例分享：團隊角色的劃分，你的團隊人崗匹配嗎？
三、目標導向，績(jì)效管理與反饋
1. 為下屬描述職位工作的八個(gè)要素
2. 與員工一起制定有效的績(jì)效目標
3. 目標識別法，快速識別假目標
4. 績(jì)效過(guò)程管理——PDCA的運用
5. 績(jì)效結果反饋
四、績(jì)效面談——積極反饋，為目標達成助力
1. 績(jì)效面談前的準備
2. 績(jì)效面談的兩種反饋方法
角色扮演：績(jì)效面談反饋方法演練
 
第五講：留人篇——員工激勵，用心留住核心人才
一、核心人才識別法
1. 通過(guò)企業(yè)戰略識別
2. 依據管理層級、職位層級識別
3. 依據業(yè)績(jì)來(lái)識別
4. 通過(guò)人才稀缺性和人才價(jià)值矩陣法識別
案例分享：你了解核心人才的真實(shí)需求嗎？他們希望從工作中得到什么？
二、留人從源頭抓起——建立高效的留人激勵機制
1. 愿景激勵—企業(yè)文化留人
2. 用“心”激勵—感情留人
3. 物質(zhì)激勵—待遇留人
4. 規矩方圓—制度留人
5. 溝通無(wú)阻—環(huán)境留人
6. 優(yōu)者有股—事業(yè)留人
7、激勵≠獎勵
三、員工激勵
1. 員工激勵，給錢(qián)就行了嗎？
2. 新生代員工的需求分析與激勵特點(diǎn)
3. 巧用行動(dòng)教練技術(shù)激勵新生代員工
頭腦風(fēng)暴：新生代員工更喜歡哪些激勵方式？
 
第六講：?jiǎn)T工關(guān)系——有效溝通，防范于未然
一、員工離職的主要原因
1. 指導工作和提供的反饋意見(jiàn)太少
2. 發(fā)展和提高機會(huì )太少
3. 感到被低估或得不到賞識
4. 對領(lǐng)導失去信任或信心
二、人員離職預警
1. 人員離職的損失
2. 人員離職七大跡象
三、《勞動(dòng)合同法》的基本知識——降低企業(yè)信用風(fēng)險
四、人將離職，其言也善——從離職面談中改進(jìn)工作
課程回顧與問(wèn)題解答


課程3：全面培訓系統建設與培訓管理實(shí)務(wù)
 
課程背景：
培訓是福利嗎？培訓是“藥”嗎？培訓是奢侈品嗎？培訓的目的是什么？培訓需求調研回來(lái)一大堆數據，制訂培訓計劃卻無(wú)從下手？?jì)炔恐v師隊伍，需要培養、管理和不斷激活，但不知如何有效開(kāi)展？為企業(yè)培育“人財”，是規模培養還是定制培養？員工希望在企業(yè)得到能力提升與職業(yè)發(fā)展，卻沒(méi)有具體的方向和系統的培訓？
本課程在較為系統的框架基礎上，厘清了培訓系統、培訓體系、培訓項目管理等眾多關(guān)于培訓的模糊性問(wèn)題，真正站在企業(yè)持續經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的角度來(lái)看待企業(yè)的培訓工作。向企業(yè)培訓管理者提供了一系列具有實(shí)務(wù)操作性的思路、工具和方法。課程強調以實(shí)際演示方式安排教材，以咨詢(xún)個(gè)案教學(xué)方式處理，強調手把手的教導學(xué)習，循序漸進(jìn)、深入淺出。
 
課程收益：
● 通過(guò)培訓能夠從戰略角度審視企業(yè)培訓的定位、內容、方式，從而有能力從不同角度獲得企業(yè)內外各方支持、推動(dòng)公司培訓的開(kāi)展；
● 通過(guò)培訓能夠系統掌握培訓需求調查、培訓需求分析、制定年度培訓計劃、實(shí)施培訓、培訓效果評估等環(huán)節的整體思路、流程步驟、重點(diǎn)工具；
● 通過(guò)培訓能夠掌握培訓前、培訓中、培訓后的實(shí)務(wù)操作工具與方法，提升培訓組織能力與企業(yè)培訓成效；
● 通過(guò)培訓能夠提升培訓管理實(shí)務(wù)操作能力，提升培訓經(jīng)理和培訓師的培訓項目策劃與培訓項目管理能力。
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：培訓經(jīng)理、培訓專(zhuān)員、人力資源部經(jīng)理、企業(yè)內部講師等
課程方式：講授分析、分組討論+案例分享、行動(dòng)學(xué)習、教練技術(shù)、情景模擬
 
課程大綱
導入：培訓管理中的困惑與挑戰？
第一講：培訓管理的現狀與誤區
一、打造企業(yè)的“輸血”與“造血”機制
二、人才培育與開(kāi)發(fā)要解決的六大問(wèn)題
思考：這些問(wèn)題困繞著(zhù)我們嗎？
三、對于培訓的五大認知誤區
探討：在企業(yè)中，對培訓的認知存在哪些誤區？
誤區一：培訓是給予員工的最佳福利！---如果是“福利“，那么培訓可有可無(wú)！
誤區二：培訓是“藥”嗎？---相對于藥，培訓更像是“一日三餐”，保持機體正常運作。
誤區三：培訓是萬(wàn)能的嗎？---培訓不是“神”，企業(yè)自身免疫出了問(wèn)題，萬(wàn)能藥也救不回。
誤區四：培訓是HR的事嗎？---在您所屬的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域，HR是否比您更專(zhuān)業(yè)？
誤區五：培訓僅僅在課堂嗎？---那么您太小看培訓了。只要您愿意，培訓將無(wú)處不在!
誤區六：培訓要立竿見(jiàn)影？---胖子不能在一天之內長(cháng)胖，培訓內容也需要員工個(gè)體轉化。
誤區七：在培訓組織的評價(jià)認知上-轉變：培訓效果≠培訓笑果!
四、企業(yè)培訓發(fā)展的四個(gè)階段
1. 創(chuàng )業(yè)階段
2. 整合階段
3. 規范階段
4. 精細階段
思考：我們正處于哪個(gè)階段
 
第二講：搭建高效培訓管理體系
一、培訓管理體系框架設計
1. 培訓體系建設的基礎
1）企業(yè)發(fā)展階段與人才成長(cháng)速度
2）顯性培訓成本與隱性培訓效果
3）工作時(shí)間與培訓時(shí)間的協(xié)調
4）培訓的短期與長(cháng)期任務(wù)的配合
5）領(lǐng)導、培訓者與員工的“三心”
2. 培訓管理體系建設的三個(gè)維度
1）組織維度：組織與職責、制度與流程
2）維度：師資資源、課程體系、信息資源
3）運作維度：需求與計劃、組織與實(shí)施、評估與改進(jìn)
討論：三個(gè)維度八個(gè)方面中還存在什么問(wèn)題？
3. 培訓管理中的角色與分工
1）不同層級的培訓管理機構的分工
2）人力資源部與其他部門(mén)的協(xié)調分工
4. 高效培訓體系的構成
1）培訓需求調研與分析
2）培訓計劃與預算編制
3）體系設計與課程開(kāi)發(fā)
4）培訓內外部師資管理
5）培訓實(shí)施與有效評估
二、培訓需求調研與分析
1. 培訓要滿(mǎn)足哪些需求？
2. 培訓需求調研與分析的三項任務(wù)
3. 培訓需求調研的三個(gè)層次
1）組織層面：文化、戰略、目標
2）崗位層面：職責、績(jì)效、問(wèn)題
3）個(gè)人層面：能力、發(fā)展、差距
4. 培訓需求調研的四種常用方法
1）內部訪(fǎng)談：訪(fǎng)談中的難點(diǎn)與解決
2）調研問(wèn)卷：調研問(wèn)卷的差異化設計
3）績(jì)效分析：透過(guò)數據抓需求
4）現場(chǎng)觀(guān)察：外行看門(mén)道
演練：如何才能獲得真實(shí)的培訓需求？
5. 區分需求并確認：培訓是唯一答案嗎？
6. 培訓需求分析的四個(gè)步驟
1）匯總培訓需求
2）課程需求評估
3）繪制課程優(yōu)先級別九宮圖
4）編寫(xiě)課程表，為培訓計劃編制打基礎
三、培訓計劃與預算編制
1. 培訓計劃編制的三大注意
2. 培訓計劃編制的八項原則
3. 培訓需求如何形成培訓計劃
4. 培訓計劃的主要內容與實(shí)例
1）年度培訓計劃的主要內容
2）培訓課程計劃的主要內容
5. 培訓預算常用的方法與應用技巧
1）培訓經(jīng)費如何申請才能打動(dòng)領(lǐng)導的心
思考：沒(méi)有經(jīng)費或經(jīng)費不足如何開(kāi)展培訓
2）費用預算使用實(shí)際超標怎么辦
6. 培訓計劃的實(shí)施控制
1）影響培訓計劃有效執行的因素
討論：部門(mén)工作很忙時(shí)，如何開(kāi)展培訓工作
2）如何提高員工培訓參與積極性
3）推動(dòng)并確保培訓計劃如期實(shí)施
四、培訓課程體系設計與課程開(kāi)發(fā)
1. 培訓內容的五個(gè)層次：知識、技能、思維、心態(tài)、價(jià)值觀(guān)
2. 培訓課程體系設計的三種技術(shù)
1）基于架構層級的課程體系設計
案例：某企業(yè)基于架構層級的課程體系設計
2）基于快速提升勝任力的課程體系設計-學(xué)習路徑圖
演練：選擇關(guān)鍵崗位設計試用期學(xué)習路徑圖
3）基于快速解決現場(chǎng)問(wèn)題的課程體系設計
討論：三種課程體系設計方法如何運用
3. 培訓課程設計的六大步驟
1）明確課程目標
2）選擇課程設計者或提供者
3）規劃課程結構
4）開(kāi)發(fā)課程內容
5）設計培訓方法
6）制定評估方法
4. 培訓資料庫的建立與管理：課件庫、案例庫、資料庫
五、內部師資挖掘與外部師資開(kāi)發(fā)
1. 內部師資的挖掘
1）相信每個(gè)人都有當講師的潛質(zhì)
2）如何激發(fā)優(yōu)秀員工當講師的欲望
3）內部培訓講師的篩選與培養
2. 內部培訓講師的管理與激勵
1）等級晉升機制設計
2）授課績(jì)效評估與反饋
3）物質(zhì)激勵：課酬設計與發(fā)放的注意事項
4）精神激勵：讓內部培訓講師的心飛起來(lái)
案例：內部培訓講師的發(fā)展與激勵
3. 外部師資開(kāi)發(fā)與管理
1）企業(yè)外部培訓資源的評估因素
2）合格外部講師的審查方法
六、培訓的實(shí)施與有效性評估
1. 培訓實(shí)施的五大要素
2. 培訓實(shí)施前的準備工作
1）大型培訓與一般培訓的差異
2）培訓座位常用排列方法
3）培訓場(chǎng)地布置與設備調試
4）培訓物資準備與點(diǎn)檢清單
5）培訓預算的合理控制
3. 培訓實(shí)施中的服務(wù)工作
1）簽到跟進(jìn)，保證課程準時(shí)開(kāi)始
2）現場(chǎng)聽(tīng)課，掌握授課過(guò)程情況
3）氣氛調節，學(xué)點(diǎn)互動(dòng)技巧
4）課后評估，做好反應層評估
4. 培訓結束后的總結工作
1）整理物資：歸位、歸還、歸檔
2）統計信息：培訓的數據統計與分析
3）提交資料：培訓總結并及時(shí)提交
5. 培訓四級評估的基本思路和方法
1）反應層評估
2）學(xué)習層評估
3）行為層評估
4）結果層評估
 
第三講：人才發(fā)展與培訓創(chuàng )新
一、人才發(fā)展的基本認知
1. 企業(yè)戰略分解與人才規劃
2. 構建人才發(fā)展體系的6步曲
1）建立職業(yè)發(fā)展通道
2）建立勝任能力模型
3）設計培訓課程體系
4）人才的甄別與選拔
5）人才的培育與開(kāi)發(fā)
6）人才的使用與測評
二、時(shí)代背景下培訓管理的挑戰與創(chuàng )新
1. 移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代培訓管理面臨的五大挑戰
1）挑戰一：“知識傳播者”轉向“知識生產(chǎn)者”
2）挑戰二：學(xué)習方式由“承襲式”轉向“創(chuàng )新式”
3）挑戰三：內容由“補缺型”轉向“挖潛性”
4）挑戰四：變“要你培訓”為“我要培訓”
5）挑戰五：課程由“管理型”轉向“經(jīng)營(yíng)型”
2. 培訓管理的系統化創(chuàng )新思維
1）一個(gè)中心：以組織需求為中心，緊緊圍繞企業(yè)戰略
2）兩個(gè)基本點(diǎn)：懂業(yè)務(wù)，知流程；會(huì )營(yíng)銷(xiāo)，善引導
3）三個(gè)準則：構建系統；解決問(wèn)題；儲備資源
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