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5S/6S管理+TPM管理咨詢(xún)專(zhuān)家

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               智泰顧問(wèn)均來(lái)自于三星、華為、豐田、松下、富士康等世界著(zhù)名公司，并有20年及30家以上企業(yè)的咨詢(xún)經(jīng)驗及成功案例。他們實(shí)戰經(jīng)驗豐富，有標準、有方法、有案例，經(jīng)過(guò)多年的理論實(shí)踐和智慧累積，深受眾多企業(yè)的認同和信賴(lài)，追求與客戶(hù)共贏(yíng)的核心價(jià)值觀(guān)去服務(wù)好每一家客戶(hù)。

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             智泰顧問(wèn)以理論+實(shí)踐（手把手咨詢(xún)輔導）為主，以現場(chǎng)三現事實(shí)為依據提出改善建議，以給企業(yè)培養管理及技術(shù)人才為核心而實(shí)行手把手的咨詢(xún)輔導，確保企業(yè)的干部及員工能熟練掌握及推廣咨詢(xún)項目的內容，確保您的企業(yè)在穩健中得到變革與持續發(fā)展。
     

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               智泰咨詢(xún)遵從一次咨詢(xún)后可持續免費疑問(wèn)解答服務(wù)的承諾，我們定期對企業(yè)持續反饋的核心問(wèn)題，組織專(zhuān)家團隊進(jìn)行攻關(guān)并給客戶(hù)提出解決方案，我們有線(xiàn)上線(xiàn)下隨時(shí)的咨詢(xún)回復，確保您的滿(mǎn)意為止。
     

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  • 優(yōu)秀案例

  • 6S管理咨詢(xún)公司案例_持續改進(jìn)

    深圳智泰下屬6S咨詢(xún)公司在國內對不同行業(yè)推進(jìn)6S管理，98%以上取得非常滿(mǎn)意的效果，智泰專(zhuān)業(yè)團隊三天為企業(yè)打造成功6~8個(gè)標桿車(chē)間。

  • 5S管理咨詢(xún)公司案例_三天打造

    智泰咨詢(xún)下屬的5S管理公司首創(chuàng )的產(chǎn)品三天一標桿，三天一條線(xiàn)，三天締造6~8個(gè)標桿車(chē)間，智泰咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)團隊為企業(yè)的5S管理快速打造已形成一套標準化內容。

  • TPM管理咨詢(xún)公司案例_全面改善

    深圳智泰下屬TPM咨詢(xún)公司推進(jìn)的TPM管理不僅僅是設備管理，而是企業(yè)的全面改善，智泰專(zhuān)業(yè)團隊以現場(chǎng)三現為主展開(kāi)企業(yè)的持續改進(jìn)，幫助企業(yè)提升管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展，最終達成行

  • TPM管理咨詢(xún)公司案例_設備故障

    智泰咨詢(xún)下屬的TPM咨詢(xún)公司為企業(yè)推進(jìn)的TPM管理活動(dòng)中，為企業(yè)設備故障率下降推進(jìn)了大量的制度及標準，通過(guò)全員消除設備的缺陷并改善及復原，并對設備進(jìn)行部分改良，促進(jìn)設備長(cháng)期穩定運

  • 精益生產(chǎn)咨詢(xún)案例_自動(dòng)檢測生

    世界級制造及精益管理是智泰人一生追求的理想，智泰咨詢(xún)在企業(yè)推進(jìn)精益生產(chǎn)后平均生產(chǎn)效率提升35%以上。

  • 精益生產(chǎn)案例_生產(chǎn)效率提升

    在精益生產(chǎn)中車(chē)間經(jīng)常要改進(jìn)的內容是生產(chǎn)線(xiàn)上的生產(chǎn)平衡率問(wèn)題，目前國內加工型企業(yè)的生產(chǎn)平衡率只有65%左右，智泰專(zhuān)業(yè)團隊在企業(yè)推進(jìn)生產(chǎn)平衡率平均提升到85%以上。

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薪酬體系培訓講師 王琛淏

薪酬體系培訓講師 王琛淏

時(shí)間:2023-11-23 08:38來(lái)源:原創(chuàng ) 作者:智泰咨詢(xún) 點(diǎn)擊: 次
王老師有扎實(shí)的實(shí)踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗、人力資源管理實(shí)操和授課經(jīng)驗，對HR管理體系建設有完整的設計思路，所學(xué)所得運用到企業(yè)中效果顯著(zhù)。

薪酬體系培訓講師 王琛淏老師  

運營(yíng)操盤(pán)（CEO）型人力資源實(shí)戰專(zhuān)家
組織架構與薪酬體系設計專(zhuān)家
20年大型企業(yè)人才管理經(jīng)驗
12年總經(jīng)理兼人力資源副總管理經(jīng)驗
長(cháng)期服務(wù)300多家企業(yè)，主導上百個(gè)人力資源項目
全國開(kāi)展250場(chǎng)以上公開(kāi)課，助力各大企業(yè)實(shí)現銷(xiāo)售額突增
連續5年以上佳明國際、智客AI、明格集團等企業(yè)特邀講師
曾任：馬思特集團  | 校長(cháng)/總經(jīng)理
曾任：北京歐美思集團 | 戰略發(fā)展部高級總監
曾任：跟誰(shuí)學(xué)集團（上市）| 西南大區總裁/商學(xué)院副院長(cháng)
擅長(cháng)領(lǐng)域：招聘面試、績(jì)效管理、人才測評、薪酬績(jì)效管理、非人……
 
“人力踐行者”——人力資源實(shí)戰強：有扎實(shí)的實(shí)踐操作能力，具有20年大型企業(yè)中高層管理經(jīng)驗、人力資源管理實(shí)操和授課經(jīng)驗，對HR管理體系建設有完整的設計思路，所學(xué)所得運用到企業(yè)中效果顯著(zhù)。
“地圖行者”——足跡遍布全國各地：實(shí)地服務(wù)300家以上企業(yè)，遍布北京、上海、廣東、廣西、云南、四川、湖北等全國各省份，經(jīng)典課程《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》《績(jì)效管理》等深受企業(yè)歡迎，累計授課600余場(chǎng)，學(xué)員高達1.2W余人，課程好評率97%以上。
 
實(shí)戰經(jīng)驗：
▲馬思特集團任職期間，負責人力資源（組織架構，薪酬，骨干人才的招聘與培養）工作，制定實(shí)施集團3個(gè)兩年計劃，選拔、培養40多名分校校長(cháng)，新開(kāi)分校34家，推動(dòng)集團從年產(chǎn)值從3000多萬(wàn)突破2個(gè)億。
▲北京歐美思集團任職期間，負責團隊建設、薪酬改革以及商學(xué)院課程產(chǎn)品交付（組織架構設計，薪酬設計，績(jì)效管理等），累計服務(wù)與指導企業(yè)1300多家。
▲跟誰(shuí)學(xué)集團任職期間，負者西南地區的全面運營(yíng)管理，參與集團IPO前的組織架構、薪酬、業(yè)務(wù)模式等的調整與改革，制作商學(xué)院的薪酬與績(jì)效改革方案，為集團提高人效39%，月平均人力成本支出減少110萬(wàn)。
 
主導/參與的人力資源項目：
弘毅集團《人才梯隊建設》：在招聘、培訓、薪酬三大板塊實(shí)行全面改革，大幅提升員工的幸福感與使命感，助力一線(xiàn)員工綜合產(chǎn)能提升22%左右，引薦外部人才由之前不足7%提升到46%，為集團下一步戰略擴張打好了扎實(shí)的人才梯隊基礎。
佳明國際《晉升體系與績(jì)效管理體系設計》：將長(cháng)線(xiàn)晉升體系改為短線(xiàn)晉升體系，實(shí)現不同崗位之間同性質(zhì)評估，推動(dòng)員工自我向上驅動(dòng)力較之前提升84%。同時(shí)，建立24個(gè)管控節點(diǎn)，制作6個(gè)工具，架設9個(gè)績(jì)效面談通道與模型，助力員工人均工作效率同比提升17%。
愛(ài)華教育《整體發(fā)展的戰略性結構轉型》：招募并穩固新架構下核心管理班子“五虎將”，實(shí)現人才梯隊結構高投入產(chǎn)出比，推動(dòng)當年年產(chǎn)值實(shí)現170%的增幅，盈利900余萬(wàn)元，客戶(hù)NPS值提升由之前的13%上升至55%。
尚善藝術(shù)《崗位設計與人崗再匹配》：重新設計9個(gè)崗位，合并4個(gè)崗位，拆分1個(gè)崗位，有效為企業(yè)節省11%用工成本。同時(shí)，對所有人員進(jìn)行潛質(zhì)測評，成功調整中高層管理者15人，基層員工44人，助力企業(yè)關(guān)鍵人才流失率少于2%，且聘請老師為長(cháng)期顧問(wèn)。
 
部分授課案例：
《打造虎狼之師——績(jì)效管理》  公開(kāi)課+內訓課
課程圍繞績(jì)效管理的四步閉環(huán)、體系設計及解決方法進(jìn)行，曾在上海、鄭州、昆明等31個(gè)城市進(jìn)行34場(chǎng)公開(kāi)課，39場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計1.2W余人。
《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創(chuàng )新思維》  公開(kāi)課+內訓課
課程突破對薪酬的認知，幫助學(xué)員掌握薪與酬設計工具及方法，曾在廣州、太原、成都等29個(gè)城市進(jìn)行27場(chǎng)公開(kāi)課，48場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計7300余人。
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構設計》  公開(kāi)課+內訓課
課程圍繞組織架構的核心技能以及提升個(gè)人運用工具提升管理水平展開(kāi)，曾在廣州、福州、貴陽(yáng)等27個(gè)城市進(jìn)行31場(chǎng)公開(kāi)課，33場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計4500余人。
《非人力資源管理者的人力資源管理》  公開(kāi)課+內訓課
課程采用案例分析、小組研討等方式，提升企業(yè)人才選用育留能力，曾在上海、青島、徐州等45個(gè)城市進(jìn)行52場(chǎng)公開(kāi)課，64場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計1.4W余人。
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》  公開(kāi)課+內訓課
通過(guò)案例分享互動(dòng)，實(shí)現對組織架構、勝任力研究技巧等進(jìn)行學(xué)習和探討，曾在蘭州、重慶、烏魯木齊等42個(gè)城市進(jìn)行44場(chǎng)公開(kāi)課，53場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計11700余人。
《營(yíng)銷(xiāo)化招聘與模塊化面試》  公開(kāi)課+內訓課
課程圍繞企業(yè)人才體系建設共通問(wèn)題、如何快速提升個(gè)人能力以及掌握實(shí)用核心工具為主，曾在成都、南昌、贛州等39個(gè)城市進(jìn)行40場(chǎng)公開(kāi)課，55場(chǎng)內訓課，學(xué)員累計9700余人。
 
主講課程：
《營(yíng)銷(xiāo)化招聘與模塊化面試》
《打造虎狼之師——績(jì)效管理》
《崗位勝任素質(zhì)模型與人才測評》
《決策人潛質(zhì)DNA與組織架構設計》
《非人力資源管理者的人力資源管理》
《心薪相應與運酬帷幄——薪與酬設計的創(chuàng )新思維》
 
授課風(fēng)格：
王老師通過(guò)調研、準備充分，能將每堂課的內容與學(xué)員的實(shí)際情況充分結合，案例豐富，授課互動(dòng)內容多，能充分調動(dòng)學(xué)員的積極性，寓教于樂(lè )，使學(xué)員在輕松的氛圍中獲取、掌握豐富的知識。具備良好咨詢(xún)和實(shí)操功底，善于現場(chǎng)解決學(xué)員在課堂中提出各種問(wèn)題。
 
部分服務(wù)客戶(hù)：
馬思特教育集團、北京歐美思集團、跟誰(shuí)學(xué)集團、弘毅集團、佳明國際、智客AI、陽(yáng)光藝術(shù)集團、明格集團、天倫集團、新能達、南都家具、飛力國際、天顏國際、雷曼光電、源大創(chuàng )業(yè)、冠鴻燈飾、偉勝木業(yè)、乾安農行、雅賽利制藥、海匯集團、天安數碼集團、西部數碼、協(xié)和置業(yè)、簡(jiǎn)一陶瓷、東風(fēng)鴻泰控股集團、云天化集團、日清食品、匯建醫療、新希望集團、山西四建廣業(yè)、仁建集團、步森集團、日星科技、廣州凱普生物科技、春發(fā)集團、樂(lè )從供銷(xiāo)集團、賒店酒業(yè)、海緯科技、嘉意天和、新恒基消防、南昌市豪準電子、山東六和集團、杰特環(huán)亞上海醫藥、山東鐵雄冶金科、華倫天奴、佛吉亞集團、北京建工集團、其嘉紙業(yè)......
 
部分客戶(hù)評價(jià)：
王老師的課幽默詼諧，內容專(zhuān)業(yè)，很實(shí)用，學(xué)校目前正需要提升中層管理者的管理水準，我們找對了老師。課程的互動(dòng)性高，尤其是您對管理者的潛能測評，讓管理者對自己的領(lǐng)導風(fēng)格與能力有更清晰的認知。
——智客AI創(chuàng )始人  向永珍
王老師氣場(chǎng)強大，專(zhuān)業(yè)又幽默，你的薪酬課是我聽(tīng)過(guò)的最深入淺出又實(shí)用的課，也是第一次學(xué)到薪與酬竟然是這么兩個(gè)相互依存的體系，完全打破了我對薪酬的認知。
——佳明國際總經(jīng)理  曾辰佳
王老師講了一個(gè)簡(jiǎn)單的比喻“部門(mén)負責人與HRBP之間關(guān)系就類(lèi)似于部隊里面的連長(cháng)與政委的關(guān)系”，解釋得特別的深入淺出，深刻解析了HRBP應該具備的核心能力，如何在工作中發(fā)展這些核心能力，及應該去做的工作，體現出真正意義上的業(yè)務(wù)伙伴。
——弘毅集團總經(jīng)理  史建新
王老師的人才招聘與測評課程很系統，很實(shí)用，我們聽(tīng)過(guò)許多類(lèi)似的課程，聽(tīng)完就完了，沒(méi)有實(shí)效，這次會(huì )按照王老師的流程及實(shí)操導圖的具體實(shí)施，物超所值，希望王老師給我們定期上課，讓我們集團的人力資源管理上一個(gè)臺階。
                                                   ——陽(yáng)光藝術(shù)集團創(chuàng )始人  謝靜
人力資源的規劃原來(lái)是應該這么做，要緊跟一把手的全盤(pán)運營(yíng)規劃，在動(dòng)態(tài)中去支撐業(yè)務(wù)流的問(wèn)題解決與需求，切記不能把人力資源相對孤立起來(lái)，為了做人力資源規劃而做人力資源規劃。王老師的課程非常專(zhuān)業(yè)，讓我這個(gè)自稱(chēng)是經(jīng)驗豐富的老HR都能學(xué)到很多東。
——明格集團人力資源總監  馮艷芳
 
部分授課照片：

 
課程目錄：

課程1：非人力資源管理者的人力資源管理
 
課程背景：
管理的本質(zhì)是借力，對內即借團隊之力。非人力資源經(jīng)理管理者為了帶好團伍，應該在人才的選、用、育、留方面提升勝任素質(zhì)。人才的選用育留工作是每家企業(yè)的重要工作，管理者個(gè)人本身就應該具有人力資源管理的專(zhuān)業(yè)知識，否則他就不是一個(gè)稱(chēng)職的管理者。組織自創(chuàng )立起，就一直離不開(kāi)各項人力資源管理工作，人力資源管理工作就貫穿整個(gè)業(yè)務(wù)工作的始終。
之前非人管理者更喜歡直接的處理事，而對駕馭由人構成的復雜組織缺乏重視和耐心，理論上蜻蜓點(diǎn)水，缺乏深入探究?，F在，越來(lái)越多的管理者意識到，不懂組織中的人，不懂組織中人的行為，就難以駕馭組織，無(wú)法使組織中的人樂(lè )于并能夠為組織效力，最終事也無(wú)法做好。所以企業(yè)人才戰略性選用育留需要深入心理學(xué)層面，方可得到更佳解決方案。
 
課程目標：
本課程向學(xué)員介紹人力資源管理的現狀與發(fā)展趨勢，結合企業(yè)日常運營(yíng)管理，全面講解提升人力資源管理效能的實(shí)踐方法與工具。通過(guò)本課程學(xué)習使非人力資源管理者的知曉人力資源管理任務(wù)，獲得人才選用育留的核心技能，懂得運用人力資源管理技術(shù)提升管理水平。
 
課程時(shí)間：2-3天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)各級管理者
課程方式：講授50%，案例分析及小組研討25%，實(shí)操練習25%（心理測試+視頻播放）
 
課程收益：
● 明確業(yè)務(wù)或職能部門(mén)與人力資源部的職責分工
● 提升管理者選拔人才的甄選技能
● 掌握人才核心素質(zhì)模型
● 提升管理者對下屬進(jìn)行績(jì)效溝通與反饋的技能
● 提升管理者對下屬培育的技能
● 提升管理者對部屬進(jìn)行激勵的技能和技巧
● 提升管理者培養團隊績(jì)效的能力和技巧
課程大綱
第一講：人力資源管理認知篇
一、非人管理者的對人力資源管理認知的誤區
1. 招聘是人力資源部門(mén)的事
2. 我是部門(mén)負責人，我是面試本部門(mén)新人最專(zhuān)業(yè)的面試官
3. 績(jì)效管理與績(jì)效考核沒(méi)啥區別
4. 既然歸人力資源部管培訓，那我部門(mén)的業(yè)務(wù)培訓就應該由人力資源部來(lái)做
二、人力資源管理的六大模塊
1. 人力資源管理各模塊的內容
2. 非人力資源管理部門(mén)在各模塊應發(fā)揮的作用
 
第二講：非人管理者自我認知篇
一、企業(yè)組織架構“金字塔”
1. 高層——做正確的事情
2. 中層——正確的做事情
3. 基層——把事情做正確
二、非人管理者的角色定位
1. 司機or乘客
1. 伙伴
2. 教練
3. 專(zhuān)家
4. 記錄員
5. 裁判員
案例：五類(lèi)角色的演練
 
第三講：招選篇——兵強馬壯之術(shù)
一、招聘簡(jiǎn)章-描出你用得順手的人的畫(huà)像
1. 你看過(guò)人資部門(mén)發(fā)布的招聘簡(jiǎn)章嗎？
2. 自己動(dòng)手設計招聘簡(jiǎn)章
3. 如何招聘需求提出，崗位說(shuō)明書(shū)的編制模版
4. 如何有效進(jìn)行職位分析結果-崗位設計
案例工具：《銷(xiāo)售主管崗位說(shuō)明書(shū)》
二、崗位勝任素質(zhì)的“水下冰山”理論
1. “冰山”理論圖
2. 勝任素質(zhì)模型
三、素質(zhì)模型三級定義工具箱
1. 通用能力21項三級定義工具包
2. 管理能力11項三級定義工具包
3. 專(zhuān)業(yè)技能32項三級定義工具包
4. 職業(yè)素養13項三級定義工具包
5. 知識14項三級定義工具包
四、人才“水下冰山”素質(zhì)測評方法
1. 不要聽(tīng)他說(shuō)什么，而要看他怎么做
2. 單杠游戲-新人原型畢露的法寶
3. 面試官面試問(wèn)題的設計
4. 綜合測評
心理測試：簡(jiǎn)單好用的非人管理者測評工具M(jìn)DDA，現場(chǎng)體驗與學(xué)習操作方法。
五、面試分類(lèi)
1. 半結構化面試
2. BEI（行為事件訪(fǎng)談法）的核心步驟-STAR方法工具
視屏播放：面試案例
現場(chǎng)演練：如何進(jìn)行面試？
 
第四講：用人篇——解放你自己的秘密
一、學(xué)會(huì )用人之道，成為員工拼死追隨的領(lǐng)導
1. 用人所能的4種樣板場(chǎng)景
1）命令式：高任務(wù)+低關(guān)系
2）說(shuō)服式：高任務(wù)+高關(guān)系
3）參與式：低任務(wù)+高關(guān)系
4）授權式：低任務(wù)+低關(guān)系
2. 用人所長(cháng)的2種偵測手段
1）與崗位匹配性分析：做事用人
2）內在潛質(zhì)強項分析：用人做事
3. 用人所愿的4維分析
1）行為意愿分析
2）個(gè)人階段需求分析職業(yè)生涯
3）個(gè)人資源分析人力資本
4）家庭社會(huì )環(huán)境分析環(huán)境影響
視屏播放+故事分享：《亮劍》視頻片段
二、對不勝任員工，該走怎樣的淘汰程序？
1. 某員工不勝任TA的職位，給予什么樣的機會(huì )
2. 不勝任工作認定的定量化與定性化處理
3. 不勝任工作認定的證據化、流程化、表單化管理
案例：某公司部門(mén)經(jīng)理對不勝任員工辭退引起的勞務(wù)糾紛
 
第五講：育人篇——讓你變得更值錢(qián)的法寶
一、培育下屬的誤區
1. 自己做比較快?
2. 教了徒弟餓師父?
3. 有空就培訓，沒(méi)空就不培訓?
二、培訓需求分析
1. 組織分析：?jiǎn)?wèn)題業(yè)務(wù)、發(fā)展要求、人才技能儲備
2. 人員分析：效率不高、技術(shù)問(wèn)題、工作勝任度問(wèn)題、發(fā)展要求
3. 任務(wù)分析：新項目、新業(yè)務(wù)、新方法等
4. 基于目標的分析
三、干部培養體系
1. 基層干部的培養
2. 中層干部的培養
3. 高層干部的培養
四、下屬培養與能力開(kāi)發(fā)
1. 培育下屬的三種經(jīng)驗
2. 系統化的課程設置
3. 培育下屬成長(cháng)的策略
4. 因人而異的輔導方法
課堂案例：某企業(yè)的人才培養體系
五、和員工討論職業(yè)生涯發(fā)展，培育員工成長(cháng)
1. 職業(yè)生涯發(fā)展對員工的重要性
2. 職業(yè)生涯發(fā)展設計的三要素
3. 利用公司的職業(yè)發(fā)展通道發(fā)展員工
 
第六講：留人篇——聽(tīng)天命之前一定要盡人事
一、留住核心人才的六種方法
1. 待遇留人
2. 事業(yè)留人
3. 情感留人
4. 發(fā)展留人
5. 環(huán)境留人
6. 開(kāi)心留人
案例：“海底撈”的員工關(guān)系
 
第七講：績(jì)效管理篇——團隊戰斗力倍增技術(shù)
一、何謂績(jì)效管理
1. 績(jì)效管理定義
2. 績(jì)效管理的核心內容
二、績(jì)效輔導-績(jì)效管理的加油站
1. 績(jì)效面談該怎么談
2. 效輔導激勵工具—馬斯洛的需求理論
3. 績(jì)效輔導激勵工具—赫茨伯格的雙因素理論
三、績(jì)效考核—績(jì)效管理的結果
1. 績(jì)效考核指標如何定義
2. 考核指標定義應避免的錯誤
3. 如何確定KPI的目標值
四、如何確定績(jì)效考核指標的權重及評分標準
1. 如何確定績(jì)效考核指標的權重
課堂演練：如何確定權重
案例講解：某關(guān)鍵崗位的績(jì)效考核方式
五、績(jì)效改進(jìn)內容
1. 激勵機制改進(jìn)
2. 工作流程改進(jìn)
3. 工具改進(jìn)
4. 管理者改進(jìn)
5. 員工改進(jìn)


課程2：高效閉環(huán)式績(jì)效管理實(shí)戰
 
課程背景：
績(jì)效管理一直存在著(zhù)專(zhuān)業(yè)性與有效性的尷尬矛盾，很多企業(yè)的困惑是：“我們也曾推行過(guò)績(jì)效管理系統，最終基本上都是不了了之，究竟優(yōu)秀企業(yè)是怎樣推行績(jì)效管理系統，并把它作為管理工具的呢？”。我們知道績(jì)效管理是很好的管理工具，但為什么一到我們這里就無(wú)效了呢？”。只有在戰略與運營(yíng)層面上，以過(guò)程與人性為基礎探討績(jì)效管理的內容，掌握績(jì)效管理的實(shí)質(zhì)，才能全面提高組織績(jì)效，支持實(shí)現戰略目標，確保企業(yè)能長(cháng)期健康發(fā)展。
影響績(jì)效因素多且復雜，如何才能正確評價(jià)？如何評分以確保評價(jià)結果與事實(shí)一致？如何進(jìn)行有挑戰的績(jì)效面談反饋與輔導？本課程通過(guò)引入BSC（平衡計分卡）、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標）、PBC（華為績(jì)效考核法），以目標為牽引力，以激勵為驅動(dòng)力，以考核為壓力，幫助組織和員工全面改善績(jì)效水平，最終實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。
課程收益：
●結果1：透徹掌握績(jì)效管理的四步閉環(huán)
●結果2：掌握BSC+KPI+PBC績(jì)效管理的思路，能夠用KPI進(jìn)行企業(yè)戰略分解與經(jīng)營(yíng)目標建立，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力的層層分解傳遞，從公司到部門(mén)，及部門(mén)到個(gè)人的目標分解實(shí)操
●結果3：掌握績(jì)效管理體系的設計，掌握KPI提取、定義、量化、評分的方法，懂得結果型項目考核的方法，讓考核順利落地，解決不同類(lèi)型部門(mén)考核的難題
●結果4：掌握績(jì)效管理推行的方法，掌握績(jì)效評價(jià)的方法以及績(jì)效結果的綜合運用，對績(jì)效考核的一些問(wèn)題的解決技巧，推動(dòng)績(jì)效管理的良性循環(huán)
●結果5：掌握績(jì)效溝通的方法技巧，應對棘手的績(jì)效改進(jìn)面談
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)高管、各部門(mén)負責人以及人力資源管理者
課程方式：講解、課堂互動(dòng)、案例分析、視頻播放、實(shí)操練習、工具
 
課程大綱
導入：互動(dòng)游戲——組成模擬公司（講師為公司總經(jīng)理，學(xué)員為員工）
第一講：績(jì)效管理認知
一、企業(yè)的核心競爭力——人力資源效率
1. 3-5-4投入產(chǎn)出模式
2. 人效是績(jì)效的核心工作
3. 視角轉變：人力成本變人力資源
二、傳統績(jì)效管理的困惑
1. 績(jì)效過(guò)程管理的3大陷阱
2. 公司政策總是給得不夠
3. 員工確實(shí)有“苦勞”
視頻播放：你認同“996”嗎？
三、績(jì)效管理閉環(huán)
1. 目標設定——3種專(zhuān)業(yè)的目標設計工具
2. 過(guò)程管理——“抓盯帶逼”4大落地抓手
3. 結果考核——建立“公平、公正、公開(kāi)”的公信力方法
4. 結果運用——“人才、機制、方式”一鍵式調整
 
第二講：目標設定——績(jì)效管理閉環(huán)的起點(diǎn)
一、目標管理現狀
1. 德魯克的問(wèn)題：先有目標還是先有工作
2. 缺乏數據支撐的2類(lèi)無(wú)效設定
3. 不科學(xué)的目標完成周期
二、績(jì)效指標的制定
1. 什么是KPI
2. SMART在指標制定中的運用
3. KPI由上至下的落地操作
工具1：戰略地圖——企業(yè)戰略→行動(dòng)方案
工具2：任務(wù)分工矩陣——企業(yè)行動(dòng)方案→部門(mén)行動(dòng)方案
工具3：目標分解魚(yú)骨圖——部門(mén)行動(dòng)方案→每個(gè)崗位行動(dòng)方案
三、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標設計過(guò)程
1. 關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的建立步驟
1）識別關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標
2）設計考核評價(jià)標準
3）判斷指標可操作性
2. 確定工作結果和關(guān)鍵行為
3. 確定指標形式、設計評價(jià)標準、確定考核者
4. 判斷關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的可操作性
工具：SMART原則工具
案例分析：找出的營(yíng)銷(xiāo)部KPI的問(wèn)題
四、績(jì)效考核三大指標設計要點(diǎn)
1. 績(jì)效考核三大指標
1）定量指標
2）定性指標
3）過(guò)程指標
2. 三大指標的有效的前提條件
3. 三大指標的評價(jià)標準制定
五、公司指標庫的建立
1. 為何需建立公司指標庫
2. 建立公司指標庫的8個(gè)步驟
3. 通用指標庫的學(xué)習
六、平衡計分卡
1. 平衡計分卡BSC的四個(gè)維度
2. BSC四個(gè)維度的特性/指標
3. KPI與BSC的關(guān)系
七、PBC考核法——華為績(jì)效考核工具
1什么叫PBC
2. PBC的結構
3. PBC的運用
 
第三講：過(guò)程管理——績(jì)效管理閉環(huán)的重點(diǎn)
一、管理者（教練）的心態(tài)
1. 心態(tài)六要素
2. 正確心態(tài)與錯誤心態(tài)對比
案例分析：錯在哪里？
二、教練與裁判角色的區別
案例分析：該扮演教練角色嗎？
三、教練四步法
1. 賦能
2. 挑戰
3. 觀(guān)察
4. 引導
四、績(jì)效輔導的成功秘訣
1. 輔導型問(wèn)題庫
工具：輔導的問(wèn)題清單
2. 探索新方式的教練——教練工具GROW
G：?jiǎn)T工需要達到的成果
R：現在發(fā)生的問(wèn)題
O：有哪些方法選擇
W：采取的行動(dòng)
案例角色扮演：針對某個(gè)工作挑戰，管理者如何使用ＧROW工具對員工進(jìn)行輔導？
五、績(jì)效面談的7個(gè)步驟
1. 良好氛圍開(kāi)場(chǎng)
2. 介紹績(jì)效流程
3. 告知考核結果
4. 傾聽(tīng)下屬心聲
5. 討論改進(jìn)方法
6. 面談內容回顧
7. 面談?dòng)涗?a href='http://www.ejyjk.cn/' target='_blank'>整理
視頻播放：某公司人資主管與員工的面績(jì)效談，從中獲取經(jīng)驗在進(jìn)行以下的課堂演練
課堂演練：對下屬進(jìn)行績(jì)效面談
六、差異化績(jì)效面談法
1. 新同事：找對標桿的3同法
2. 老同事：超越自我的2自法
3. 成績(jì)好：樹(shù)立對手的2擴法
4. 成績(jì)一般：改進(jìn)工具的三步曲
5. 個(gè)性鮮明：以柔制剛的閑聊法技巧
七、績(jì)效改進(jìn)內容
1. 激勵機制改進(jìn)
2. 工作流程改進(jìn)
3. 工具改進(jìn)
4. 管理者改進(jìn)
5. 員工改進(jìn)
 
第四講：結果考核——績(jì)效管理閉環(huán)的難點(diǎn)
一、績(jì)效考核的思路
1. 績(jì)效考核總目標
2. 績(jì)效考核輔導
3. 績(jì)效考核反饋
4. 績(jì)效考核的資金來(lái)源
二、績(jì)效考核量化七步法
第一步：整理考核項目
第二步：理清項目?jì)群?br /> 第三步：確定項目目標
第四步：分配項目權重
第五步：制定計分規則
第六步：界定考核周期
第七步：確立數據來(lái)源
三、績(jì)效考核表的設計思路
1. 績(jì)效考核指標如何定義
2. 績(jì)效考核如何保證公平性
3. 人為因素對考核結果的影響
4. 考核指標定義應避免的錯誤
四、績(jì)效考核指標的權重及評分標準的確定要點(diǎn)
1. 績(jì)效考核指標設定的10大要點(diǎn)
2. 一個(gè)崗位該設定多少個(gè)指標
3. 如何確定績(jì)效考核指標的權重
案例講解：各類(lèi)崗位的考核方式設計
課堂演練：制定某崗位的績(jì)效考核方式
五、績(jì)效數據的收集途徑
1. 管理數據收集的途徑與難點(diǎn)
2. 如何構建公司績(jì)效數據收集統計方式
 
第五講：結果運用——績(jì)效管理閉環(huán)的盲點(diǎn)
一、結果運用是一個(gè)系統而不是一個(gè)點(diǎn)
1. 90%企業(yè)結果運用陷入的誤區
2. 構成結果運用系統的10個(gè)點(diǎn)
3. 一張數據表讓結果運用不再有盲區
課堂互動(dòng)：列出貴公司績(jì)效考核結果運用的清單，并說(shuō)明出現盲點(diǎn)的原因
二、3大盲點(diǎn)掃除技術(shù)
1. 招聘與甄選模型的改進(jìn)4步到位
2. 培訓內容與方式的改進(jìn)3步到位
3. 員工職業(yè)規劃的改進(jìn)2步到位
實(shí)操練習：根據某公司銷(xiāo)售崗的考核結果來(lái)改進(jìn)招聘與甄選模型
三、非盲點(diǎn)的盲點(diǎn)
1. 報酬調整3種盲點(diǎn)
1）報酬調整形式單一化
2）報酬調整特例化
3）薪酬機制無(wú)改進(jìn)
2. 績(jì)效反饋2種盲點(diǎn)
1）證明數據材料不充分
2）地點(diǎn)與時(shí)間選擇錯誤


課程3：心薪相應與運酬帷幄——薪與酬的創(chuàng )興設計思維
 
課程背景：
薪酬在很長(cháng)一段時(shí)間里被人狹隘的理解為一個(gè)偏物質(zhì)性的概念，以至于在這種理解下設計出來(lái)的薪酬體系總是不盡人意，并且無(wú)法解釋很多“不正常”的現象，而這些“不正常”的現象又反過(guò)來(lái)讓“正常”的薪酬體系變得更加無(wú)所適從。嚴格意義上講，現在大部分的薪酬體系應該被定義為薪資體系，酬的部分是缺失或缺少的，有時(shí)甚至被所謂企業(yè)文化所替代，這就導致另外一個(gè)現象出現，很多公司的企業(yè)文化由于沒(méi)有酬作為根基和土壤，從而變得很虛，最后無(wú)法推行與落實(shí)。
在此，我將薪酬重新定義，薪與酬是一個(gè)辯證統一的整體，是一個(gè)事物的兩個(gè)方面，并大膽的整理出一個(gè)理論，即薪酬總量守恒定律。本課程將以這套獨創(chuàng )全新的理論為基礎來(lái)講述薪的設計，酬的設計，以及兩者互補關(guān)系。從而設計出內在更具包容性，外部接口更全面的薪酬體系。
 
課程目標：
● 突破對薪酬的認知，建立“薪=物質(zhì)”，“酬=非物質(zhì)”的新的廣義系統理解與思維；
● 幫助學(xué)員理清“正常”與“不正常”薪酬體系的關(guān)系，并將“不正常”納入“正常”，建立更具包容性的薪酬體系；
● 掌握基于薪酬總量守恒定律的薪與酬的設計工具與方法；
● 掌握基于產(chǎn)品思維的薪與酬的設計思路
● 闡述如何在基于總量守恒定律下的薪酬體系中預先設計好外部多功能接口，讓薪酬體系具備跟好的兼容性與延展性；
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)高層管理者、高端人力資源從業(yè)者
課程方式：主題講授、案例研討、實(shí)操練習、多媒體教學(xué)、互動(dòng)演練等
 
課程大綱
破冰導入：說(shuō)說(shuō)你說(shuō)理解的“薪“與”酬”
第一講：薪與酬總量守恒定律
一、“正常”薪酬的尷尬
1. 高薪未必高效
2. 低薪人才難留
3. 企業(yè)文化難奏效
二、“不正常”薪酬干擾
1. 大企業(yè)挖走了我的人
2. 名星辦的公司，沒(méi)底薪我也愿意干
3. 股權激勵讓我競爭對手的快速發(fā)展
故事分享：你不是任正非，請不要模仿華為的薪酬與股權激勵機制！
三、薪與酬總量守恒定律——創(chuàng )新設計的基石
1. 常態(tài)薪酬理論內容
2. 馬斯洛需求層次理論作用
3. 薪與酬總量守恒定律
視頻案例：《羋月傳》剪輯配音
 
第二講：薪與酬設計的產(chǎn)品思維
一、用戶(hù)驅動(dòng)——薪酬設計新的出發(fā)點(diǎn)
1. 產(chǎn)品思維中對用戶(hù)驅動(dòng)的理解
2. 誰(shuí)是企業(yè)的第一客戶(hù)
3. 薪酬設計中的用戶(hù)驅動(dòng)
1）把員工當客戶(hù)
2）把薪酬當產(chǎn)品
3）把人資當客服
二、用戶(hù)體驗地圖——幫你搞清員工需求變化軌跡
1. 產(chǎn)品思維中對用戶(hù)體驗地圖的理解
2. 薪的用戶(hù)體驗地圖的3大經(jīng)典需求變軌模式
模式1：5步主動(dòng)式變軌：誠心想來(lái)的人
模式2：5步游離式變軌：騎驢找馬的人
模式3：4步被動(dòng)式變軌：無(wú)欲無(wú)求的人
3. 酬的用戶(hù)體驗地圖的4種常見(jiàn)需求變軌類(lèi)型
類(lèi)型1：及時(shí)行樂(lè )——“開(kāi)心就好“型
類(lèi)型2：好奇心的滿(mǎn)足——“世界很大”型
類(lèi)型3：權力與職位的獲得——“王侯將相寧有種乎”型
類(lèi)型4：能力的成長(cháng)速度——“值錢(qián)比賺錢(qián)更重要”型
課堂練習：分組畫(huà)出某公司薪、酬的用戶(hù)體驗地圖
三、服務(wù)藍圖——薪酬設計的“孫子兵法”
1. 產(chǎn)品思維中對服務(wù)藍圖的理解
2. 薪酬服務(wù)藍圖中的“一眼”：一看就明白
3. 薪酬服務(wù)藍圖中的“一條路”：清晰的獲得路徑
4. .薪酬服務(wù)藍圖中的“三個(gè)點(diǎn)”：峰值、終值、忍耐底線(xiàn)
課堂練習：分組畫(huà)出某公司薪、酬的服務(wù)藍圖
四、上癮機制——讓你的員工對工作欲罷不能
1. 產(chǎn)品思維中上癮機制的運作套路閉環(huán)
2. 薪酬上癮模型中的觸發(fā)
3. 薪酬上癮模型中的行動(dòng)
4. 薪酬上癮模型中的酬賞
5. 薪酬上癮模型中的投入
小組討論：公司員工對你的薪酬機制上癮了嗎？
五、好的名字——企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)與口碑
1. 產(chǎn)品名字就是文化資產(chǎn)
2. 給薪酬一套好名字，讓員工宣傳時(shí)有口有碑
案例分析：晉升體系當中段位取名
 
第三講：薪與酬創(chuàng )新設計工具箱
一、薪的設計2大必備工具
1. 貨幣需求工具——給的多不如給得妙
2. 非貨幣需求工具——總是讓你覺(jué)得超值
二、酬的設計11項必備工具
工具1：安全需求——像空氣一樣的存在
工具5：見(jiàn)識需求——留住人才的秘密
工具3：娛樂(lè )需求——氛圍清新劑
工具4：工作需求——疫情讓人們明白有一種需求叫工作
工具5：使命需求——把同事變同志的千斤頂
工具6：權利需求——駕馭將才的韁繩
工具7：尊重需求——智雅之才的最?lèi)?ài)
工具8：情感需求——培養忠臣的法寶
工具9：榮譽(yù)需求——平衡戰將的砝碼
工具10：成就需求——激發(fā)帥才的引擎
工具11：偶像需求——無(wú)條件付出的神器
 
第四講：薪酬的外部接口
一、股權激勵——薪的下一個(gè)出口
1. 適用的法律關(guān)系不同
2. 薪酬與股權激勵掛鉤對象不同
3. 兩者對接不同層級的人才
4. 解決員工不同層次的需求
5. 薪與股權激勵如何對接
二、酬與企業(yè)文化——兩者交匯處最美
1. 酬的出發(fā)點(diǎn)
2. 企業(yè)文化的出發(fā)點(diǎn)
3. 酬與企業(yè)文化如何對接
三、組織架構——薪酬設計的根
1. 薪酬與架構的關(guān)系
2. 組織架構的類(lèi)型
3. 薪酬與架構如何對接
深圳智泰咨詢(xún)公司給企業(yè)提供專(zhuān)業(yè)的5S管理,6S管理,TPM管理落地輔導與培訓服務(wù)，給企業(yè)提供質(zhì)量提升增值服務(wù)，給企業(yè)提供免費上門(mén)調研服務(wù)，給企業(yè)免費提供5S,6S管理/TPM管理定制化落地輔導方案。
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