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領(lǐng)導力培訓-超能團隊工作坊

領(lǐng)導力培訓-超能團隊工作坊

時(shí)間:2023-11-23 14:36來(lái)源:原創(chuàng ) 作者:智泰咨詢(xún) 點(diǎn)擊: 次
學(xué)到的是知識，真正掌握的才是能力，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，獲取知識變得容易，但掌握能力依然是個(gè)永恒的難題。
超能團隊工作坊
課程背景：
學(xué)到的是知識，真正掌握的才是能力，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，獲取知識變得容易，但掌握能力依然是個(gè)永恒的難題。企業(yè)的管理干部多數由業(yè)務(wù)骨干提拔而來(lái)，缺乏系統的管理能力培訓與養成，很多管理者經(jīng)常感慨部屬能力差、執行力弱效率低下，無(wú)法實(shí)現組織戰略，影響部門(mén)的業(yè)績(jì)，殊不知問(wèn)題的根源在于企業(yè)在提拔優(yōu)秀員工成為管理者之后，一直都忽視了從事管理工作必要的能力培養與技能訓練。沒(méi)有受過(guò)系統訓練的管理者們全憑自己的經(jīng)驗、摸索來(lái)行使管理職責，造成企業(yè)從此失去了一名好員工卻多了一名平庸的管理者！
超能團隊工作坊以團隊實(shí)際工作目標為導向，以人員管理和事務(wù)管理為主線(xiàn)，以激勵為紐帶，為管理者勾畫(huà)出一副完整的學(xué)習地圖。通過(guò)小組討論、實(shí)戰模擬式的訓練，把管理者的角色與立場(chǎng)及各種管理工具融會(huì )貫通地運用，讓學(xué)員可以快速地提高團隊管理的能力。講、練結合，幫助管理者提升管理能力，向管理要效益。系統化與操作性正是工作坊提供給管理者的價(jià)值所在。
 
課程目標：
● 培養系統思考習慣，建立完整的管理思維模式，具備全局意識。
● 清晰個(gè)人的角色和定位，不逾矩，不退縮，有職業(yè)原則。
● 清晰個(gè)人的學(xué)習和提高的方向和目標，善于合作與溝通。
● 準確定義目標與推動(dòng)關(guān)鍵結果，讓?xiě)鹇詧绦胁黄睢?br /> ● 學(xué)會(huì )區分與鎖定責任，讓責任在團隊中落實(shí)到位。
● 學(xué)會(huì )跟蹤檢查和校正糾偏，使過(guò)程落地，讓結果有利。
● 學(xué)會(huì )如何做好即時(shí)激勵，確保在系統的每個(gè)循環(huán)中都有所進(jìn)步。
● 掌握管理工具，并能落地運用，有思路，有方法，有工具。
 
課程時(shí)間：7天，6小時(shí)/天
課程對象：管理層
課程結構：
 
 
課程方式：工作坊模式
主題 課程編號 課程名稱(chēng) 時(shí)長(cháng)
突破思維 ST01 《經(jīng)營(yíng)意識與管理思維》 1天
找準角色 ST02 《先定角色后通管理》 1天
溝通協(xié)作 ST03 《魅力溝通與有效協(xié)作》 1天
錨定方向 ST04 《目標導向與關(guān)鍵結果》 1天
主動(dòng)擔當 ST05 《鎖定責任主動(dòng)擔當》 1天
追蹤校正 ST06 《建期望做檢核》 1天
有效激勵 ST07 《有結果必激勵》 1天
 
課程大綱
第一講：經(jīng)營(yíng)意識與管理思維
一、什么是經(jīng)營(yíng)意識？經(jīng)營(yíng)意識的三個(gè)層面
1. 組織層面的經(jīng)營(yíng)意識：搭建平臺
2. 管理層面的經(jīng)營(yíng)意識：幫助成員實(shí)現夢(mèng)想
3. 個(gè)人層面的經(jīng)營(yíng)意識：主動(dòng)當責，自我經(jīng)營(yíng)
二、現代經(jīng)營(yíng)意識下的管理思維
1. 組織的方向：戰略——價(jià)值傳遞
2. 組織的基礎：執行——結果導向
3. 組織的進(jìn)階：領(lǐng)導——凝心聚力
4. 組織的產(chǎn)物：文化——百年基業(yè)
三、影響團隊能力的三大要素
要素一：環(huán)境
1. 看得見(jiàn)的環(huán)境影響著(zhù)團隊，看不見(jiàn)的環(huán)境更影響著(zhù)我們的團隊
2. 分粥的故事告訴我們，什么樣的機制下就會(huì )有什么樣的行為
3. 管理可以改變的是制度，而不是人性，千萬(wàn)不要用人性對沖制度
4. 什么是制度？什么是流程？
要素二：意愿
1. 薪酬體系的基本觀(guān)點(diǎn)與構成
2. 態(tài)度決定一切，團隊動(dòng)力的源泉：即時(shí)激勵
3. 用錢(qián)解決不了的問(wèn)題才是真正的問(wèn)題
4. 什么是激勵？什么是即時(shí)激勵？
5. 馬斯洛層次理論在激勵中的運用
要素三：能力
1. 專(zhuān)業(yè)技能
2. 溝通能力
3. 時(shí)間管理能力
4. 目標管理能力
5. 計劃落實(shí)能力
6. 團隊協(xié)作能力
7. 有效激勵能力
四、現代經(jīng)營(yíng)與管理上的四個(gè)轉變
1. 從績(jì)效指標導向——關(guān)鍵結果導向
1）什么是績(jì)效指標？什么是關(guān)鍵結果？
2）什么在推動(dòng)人去努力工作？
3）關(guān)聯(lián)指數與自我經(jīng)營(yíng)程度
2. 從被動(dòng)追責文化——主動(dòng)當責文化
1. 結果金字塔模型
2. 從當責線(xiàn)下走向當責線(xiàn)上
3. 誰(shuí)對未實(shí)現目標負責？-------誰(shuí)對實(shí)現目標負責？
3. 從單向監督檢查——雙向主動(dòng)反饋
1）傳統監督檢查的問(wèn)題與局限
2）反饋的過(guò)濾與變形
3）有效反饋模型
4：從多層級命令式——扁平化高效率
1）扁平化是一個(gè)艱巨而漫長(cháng)的變革。
2）矩陣式結構、團隊式結構、網(wǎng)絡(luò )式結構等
3）以工作流程為中心，實(shí)現企業(yè)信息的充分交流以及企業(yè)資源與權力的合理授權
 
第二講：先定角色后通管理
一、管理者的角色定位與認知
1. 各種管理者角色的認知
討論：帶領(lǐng)一個(gè)團隊需要做好哪些角色？
2. 法約爾關(guān)于管理者五大角色的理解與定義
討論：各種角色下的管理者能力要求？
二、管理者常見(jiàn)的角色定位問(wèn)題
1. 向上越位
2. 向下占位
案例討論：是什么讓管理者都喜歡越位？好處和壞處？
3. 自詡領(lǐng)主
4. 民意代表
案例討論：為什么不是團隊而是團伙？
5. 傳話(huà)筒
6. 個(gè)人英雄主義
案例討論：管理平衡的標準是什么？
7. 老好人
8. 自然人
案例討論：為什么沒(méi)有了管理者的價(jià)值？
三、管理者的角色認知
1. 規劃者
思考：如何提高預見(jiàn)性？
2. 執行者
討論：如果上級命令有問(wèn)題怎么辦？
3.危機/問(wèn)題解決者
討論：解決問(wèn)題的基本程序？
4. 監督/控制者
討論：監督過(guò)程還是監督節點(diǎn)？
5. 領(lǐng)導者
討論：我們期望的領(lǐng)導者是什么樣子的？
6. 教練員
討論：做教練和給方法的區別？
四、定己定未來(lái)
1. 成為那個(gè)不可取代的人
2. 認清自己的職業(yè)優(yōu)勢
3. 規劃自己的職業(yè)方向
4. 預防人設崩塌
五、定人定結果
1. 職責不明帶來(lái)的后果
2. 什么是RCAI 矩陣？
3. RCAI 的原理解析
4. RCAI 矩陣的使用與注意事項
 
第三講：魅力溝通與有效協(xié)作
一、魅力溝通的前提
1. 溝通的十字真言
1）點(diǎn)頭——同理之心
2）微笑——贊賞之心
3）傾聽(tīng)——尊重之心
4）回應——分享之心
5）記錄——協(xié)作之心
2. 放下對錯
3. 執著(zhù)于對錯會(huì )形成偏見(jiàn)
4. 偏見(jiàn)的背后是無(wú)知和愚昧
5. 人生最大的悲哀莫過(guò)于你是對的，但結果不好
6. 方向是明確的，目標是堅定的，但方法一定是多樣的。
二、溝通的定義
1. 為了一個(gè)特定的目標,在組織或者群體與個(gè)人之間傳遞信息、思想與情感，以達成共同協(xié)議的過(guò)程，我們稱(chēng)為溝通。
2. 溝通三要素
1）特定的目標
2）傳遞信息、思想與情感
3）達成共同協(xié)議
三、你要知道人們是如何溝通的
1．溝通的方式比內容重要：14倍原理
2．非語(yǔ)言溝通
3．微表情識別情緒
4．語(yǔ)音語(yǔ)調：奇妙的語(yǔ)音環(huán)境
5. 話(huà)語(yǔ)內容：言辭組織
四、學(xué)會(huì )傾聽(tīng)
1. 我們用兩年學(xué)會(huì )了說(shuō)話(huà)，但卻用一生去學(xué)習閉嘴
2. 誤解是常態(tài)，理解是特例
3. 聽(tīng)懂意思
4. 記住有個(gè)詞叫做：傾聽(tīng)
5. 傾聽(tīng)失敗常見(jiàn)的五類(lèi)原因
6. 聽(tīng)的要訣
1）適應
2）關(guān)注
3）鼓勵
4）理解
五、善于發(fā)問(wèn)
1. 事實(shí)和真相往往是問(wèn)出來(lái)的：封閉式發(fā)問(wèn)和開(kāi)放式發(fā)問(wèn)
活動(dòng)：猜?lián)淇伺?br /> 3. 問(wèn)題的兩種形式
1）開(kāi)放式問(wèn)題
2）封閉式問(wèn)題
3．問(wèn)對問(wèn)題的要訣
1）簡(jiǎn)短
2）稍等
3）量少
4）適時(shí)
六、簡(jiǎn)潔表述
1. 如果話(huà)不能說(shuō)到點(diǎn)上，對于聽(tīng)的人來(lái)講，其實(shí)是一種折磨
切記：你的上司沒(méi)有時(shí)間
2. 說(shuō)到點(diǎn)上的三大法則
1）結論提前，理由退后
2）事實(shí)提前，感覺(jué)退后
3）對方提前，自我退后
3. 說(shuō)到點(diǎn)上的4個(gè)要訣
1）簡(jiǎn)潔
2）準確
3）通俗
4）真誠
5. 管理工具：語(yǔ)言組織的金字塔原理
七、真誠反饋
1. 一個(gè)任務(wù)真正的結束,不是完成任務(wù),而是反饋到位。
2. 所謂反饋就是在溝通過(guò)程中，對溝通對象所表述的觀(guān)點(diǎn)、想法和要求等等，給予態(tài)度上的回應，讓對方明白自己的態(tài)度和想法。這種反饋既可以主動(dòng)尋求，也可以主動(dòng)給予。
3. 反饋五忌
1）忌對方情緒激動(dòng)時(shí)反饋
2）忌全盤(pán)否定潑冷水式反饋
3）忌針對人評價(jià)性語(yǔ)言反饋
4）忌反饋對方無(wú)解的問(wèn)題
5）忌反饋正面沖突的問(wèn)題
6）反饋的4個(gè)要訣
 
第四講：目標導向與關(guān)鍵結果
一、績(jì)效指標推動(dòng)還是關(guān)鍵結果推動(dòng)？
1. 什么是績(jì)效指標和關(guān)鍵結果
討論：績(jì)效指標與關(guān)鍵結果的區別
2. 請公司領(lǐng)導說(shuō)明績(jì)效指標
二、目標設定與目標分解
1. 目標設定的七大步驟
2. 目標設定的FROM原則
3. 目標分解的步驟
4. 制定下屬目標常見(jiàn)九大問(wèn)題
5. 目標分解常用方法
三、關(guān)鍵結果的類(lèi)別和標準
1. 核心思維二---關(guān)鍵結果定義模型
討論：我們的關(guān)鍵結果是什么？
討論：如果我們沒(méi)有完成我們的關(guān)鍵結果會(huì )怎樣？
討論：如何讓關(guān)鍵結果推動(dòng)我們的行動(dòng)？
四：關(guān)鍵結果的四個(gè)最佳行動(dòng)
1. 清晰定義
2. 有效鏈接
3. 完成任務(wù)即實(shí)現目標
4. 公眾承諾
五：輸出文本---目標定義與關(guān)鍵結果
 
第五講：鎖定責任主動(dòng)擔當
一、當責為先----被動(dòng)追責還是主動(dòng)擔責？
活動(dòng)：推卸責任的 N 種方法
1. 核心思維三：責任聚焦模型
討論：自我擔責：關(guān)于關(guān)鍵結果我還能做些什么？
2. 自我擔責的責任對話(huà)
二、團隊擔責---如何讓他人的擔責的關(guān)鍵問(wèn)題
1. 團隊責任的稀釋定律與跳躍定律
討論：責任是怎么被稀釋的？
討論：責任是怎么被上移的？
管理工具：猴子管理法
2. 管理好猴子的四條原則
三、承擔責任的四個(gè)最佳行動(dòng)
1. 持續的詢(xún)問(wèn)：我還能做些什么？
2. 從失敗中學(xué)習經(jīng)驗
3. 不指責他人
4. 聽(tīng)取一些并不好聽(tīng)的話(huà)
 
第六講：建期望做檢核
一、建立有效的期望鏈
1. 期望鏈的建立
2. 如何做建立期望的對話(huà)
游戲：有效反饋的重要性
二、校準團隊的期望值
討論：我們如何為期望值做一個(gè)有效的評估？
1. 校準期望與管理承諾
2. 如何進(jìn)行期望鏈對話(huà)
3. 如何管理團隊期望值
三、第三方檢查人制度的建立
討論：為什么需要第三方？
1. 質(zhì)詢(xún)會(huì )的操作規范與流程
2. 如何做一個(gè)有效的質(zhì)詢(xún)會(huì )
四、追蹤校正的四個(gè)最佳行動(dòng)
1. 響應反饋并立即行動(dòng)
2. 善意提醒
3. 承擔必要的風(fēng)險
4. 對事不對人
 
第七講：有結果必激勵
一、為什么需要激勵？
1. 為什么員工離職里面最重要的原因變成了工作幸福指數？
2. 什么樣的公司會(huì )令員工們樂(lè )在工作？
3. 對于員工來(lái)說(shuō)：更多選擇帶來(lái)更多困惑？
4. 對于管理者來(lái)說(shuō)：壓力、無(wú)奈、無(wú)能？
5. 你如何對待員工，那么員工就會(huì )如何對待工作和客戶(hù)。
6. 對于激勵的誤區和焦慮。
二、高效激勵的理論模型和原則
1. 激勵的理論模型
1）馬斯洛需求層次理論
2）保健—激勵雙因素理論
3）亞當斯公平理論
4）弗魯姆期望理論
2. 高效激勵的重要原則
1）目標導向原則
2）黑白分明原則
3）獎懲及時(shí)原則
4）正反合理原則
5）按需激勵原則
6）物質(zhì)與精神相結合原則
7）內激勵和外激勵結合原則
三、有效激勵是管理者的責任
1. 羊群效應理論
2. 管理者的責任
1）幫助員工擁有夢(mèng)想
2）幫助員工實(shí)現夢(mèng)想
3. 激勵的本質(zhì)是一種需求的滿(mǎn)足，是一種交換
4. 有效的激勵機制是員工動(dòng)力的基礎
1）有效激勵：輸入決定輸出
2）有效激勵：讓員工有價(jià)值感
3）有效激勵：讓員工有榮譽(yù)感
4）有效激勵：感動(dòng)你的往往是身邊人的故事
5. 表?yè)P的流程
6. 表?yè)P的原則
練習：如何表?yè)P員工的行為
四、有效激勵的技巧與方法
1. 價(jià)值型激勵
1）讓員工感覺(jué)自己很重要
2）讓員工感覺(jué)自己很偉大
3）讓員工有自我實(shí)現的感覺(jué)
4）讓員工感覺(jué)自己的工作很有意義
2. 尊重型的激勵
1）對員工給予認可
2）把你的贊許說(shuō)出來(lái)
3）征詢(xún)員工的意見(jiàn)
4）保持一顆寬容的心
5）掌握批評的藝術(shù)
6）給予相對的自主權利
7）就事論事不遷怒
3. 責任型激勵
1）激發(fā)員工責任心
2）適當地運用授權
3）給員工更多的參與機會(huì )
4）讓員工與領(lǐng)導換角色
5）發(fā)揮榜樣作用
4. 目標型激勵
1）為員工設計職業(yè)生涯
2）給員工適當的壓力
3）構建共同愿景
4）搭建公平競爭的平臺
5. 情感型激勵
1）了解員工的個(gè)人需要
2）關(guān)心就是激勵
3）培養員工的認同感
6. 授權型激勵
1）授權的原則
2）授權流程
3）授權誤區
7. 榮譽(yù)性激勵
1）人性的需要
2）榮譽(yù)激勵的種類(lèi)
3）榮譽(yù)激勵的技巧
8. 競爭性激勵
1）比武競賽
2）全明星大賽
五、高效激勵的四個(gè)最佳行動(dòng)
1. 建立個(gè)人激勵卡
2. 開(kāi)個(gè)成功的早會(huì )
3. 讓成功的人講故事
4. 做個(gè)有意思的激勵儀式
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