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5S/6S管理+TPM管理咨詢(xún)專(zhuān)家

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  • TPM管理咨詢(xún)公司案例_設備故障

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    在精益生產(chǎn)中車(chē)間經(jīng)常要改進(jìn)的內容是生產(chǎn)線(xiàn)上的生產(chǎn)平衡率問(wèn)題，目前國內加工型企業(yè)的生產(chǎn)平衡率只有65%左右，智泰專(zhuān)業(yè)團隊在企業(yè)推進(jìn)生產(chǎn)平衡率平均提升到85%以上。

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培訓講師 胡建華

培訓講師 胡建華

時(shí)間:2023-11-25 14:53來(lái)源:原創(chuàng ) 作者:智泰咨詢(xún) 點(diǎn)擊: 次
胡建華老師工作經(jīng)歷涵蓋副總裁、分公司總經(jīng)理、項目總監、專(zhuān)修學(xué)校校長(cháng)等，在15年的團隊運營(yíng)與管理過(guò)程中不斷總結與實(shí)踐。在機制設計、企業(yè)文化、團隊建設、領(lǐng)導力、執行力、協(xié)


職業(yè)素養培訓講師：胡建華老師 

組織與團隊執行教練
PTT國際職業(yè)培訓師
當責領(lǐng)導力認證講師
15年團隊運營(yíng)與管理經(jīng)驗
10多家大中型企業(yè)咨詢(xún)顧問(wèn)
中國電信、中國人壽、中國郵政、美的、華為、JAC、建設銀行、招商銀行、太平洋保險、浙江大學(xué)、中山大學(xué)、重慶大學(xué)等知名企業(yè)院校特聘講師
 
胡建華老師工作經(jīng)歷涵蓋副總裁、分公司總經(jīng)理、項目總監、專(zhuān)修學(xué)校校長(cháng)等，在15年的團隊運營(yíng)與管理過(guò)程中不斷總結與實(shí)踐。在機制設計、企業(yè)文化、團隊建設、領(lǐng)導力、執行力、協(xié)作溝通等團隊核心管理部分有著(zhù)深入研究，并整理出一套企業(yè)團隊管理培訓課程體系，為建設銀行、南方電網(wǎng)、中國煙草、中國電信、太平洋保險、江淮汽車(chē)等企業(yè)連續返聘課程。
胡老師培訓足跡已遍及全國大部分省市自治區,咨詢(xún)及培訓過(guò)的企業(yè)超過(guò)1200家，培訓學(xué)員超過(guò)20萬(wàn)人次，學(xué)員綜合滿(mǎn)意度調查均90分以上，機構與企業(yè)重復聘用率在80%以上！
 
主講課程：
《超能團隊工作坊》
《卓越上層-經(jīng)營(yíng)意識與管理思維》
《鋼鐵中層-4R執行模式》
《關(guān)鍵先生-先定角色后通管理》
《凝心聚力-有效激勵》
《點(diǎn)面俱到-高效溝通技巧》
《MTP卓越中高層管理提升訓練營(yíng)》
《體驗式沙盤(pán)-沙漠掘金》
《當責領(lǐng)導力》
 
課程特色：
通俗：如果說(shuō)化腐朽為神奇是專(zhuān)家，那么胡老師的課程是化神奇為通俗，將復雜的理論用幽默通俗的案例進(jìn)行深層次的剖析，是一個(gè)不講大道理的實(shí)踐型講師。
落地：對問(wèn)題的根源有獨特的視角和一針見(jiàn)血的見(jiàn)解，直指本質(zhì)，學(xué)員的接受度和實(shí)用性很高，不僅僅是課程，更是成型的方式和方法。
體系化：講師有多次從基層到高層帶領(lǐng)團隊的實(shí)踐經(jīng)驗，對整個(gè)企業(yè)內部的運營(yíng)和管理有清晰的脈絡(luò )體系，從整體的高度，覆蓋各個(gè)層面，如庖丁解牛，游刃有余。
 
部分服務(wù)客戶(hù)：
金融業(yè)：中國銀行廣州分行、建設銀行福建分行、華夏銀行珠海分行、太平洋保險、大地保險、南京銀行、漢口銀行、重慶農村商業(yè)銀行、如東農村商業(yè)銀行、青海大通商業(yè)銀行、張掖農商行、深圳飛貸金融科技有限公司、都均融通村鎮銀行、工商銀行龍巖分行、中國農業(yè)銀行青海省分行、光大銀行、紹興人保、廣西大地保險、華夏銀行、工商銀行內江分行、張家港農商行、巴中農商行、東莞農商行、中國銀行汕頭分行、廈門(mén)國際銀行、中國銀行呼倫貝爾分行、太平人壽廣東分公司、中國郵政、等……
通訊、電力、煙草：中國電信、廣東電信（15期）、汕頭電信、南方電網(wǎng)、貴州煙草系統、廈門(mén)卷煙廠(chǎng)、濟南熱力公司、深圳電信、廣東風(fēng)力龍源發(fā)電、貴州中煙、貴陽(yáng)煙草修文縣公司、貴陽(yáng)中煙（4期）、廣州能源集團、上海移動(dòng)、四川省煙草公司瀘州公司、貴陽(yáng)送變電、云通服紅河分公司、深圳天瓏移動(dòng)、四川通服集團、等……
工業(yè)制造：東莞市博耐特精密模具、滄州市螺旋鋼管集團、江蘇永發(fā)醫用設備有限公司、惠州博羅榮上五金電鍍、富士智能機電、吉林長(cháng)春皓月清真集團、廣州市駿佳金屬制品、深圳市鑫華煦橡膠制品、深圳市銳啟達能電子、昆明耀龍供用電集團、北京鼎國昌盛、廣東長(cháng)盈精密技術(shù)有限公司、深圳市邁斯康電子科技、遼寧造船廠(chǎng)、珠海瓦特電力設備、深圳市恒通達通信設備、奧克斯集團、徐工集團、廣州番山集團、新疆天龍兄弟實(shí)業(yè)集團、山西立恒鋼鐵集團、昆明鋼鐵、江東控股、美的集團、珠海中慧微電子等……
汽車(chē)行業(yè)：貴州特種車(chē)、合力叉車(chē)、浙江昊馳汽車(chē)部件有限公司、上汽大通無(wú)錫分公司、等
房地產(chǎn)、建筑：吉林盛邦房地產(chǎn)、新疆和諧地產(chǎn)、廈門(mén)建發(fā)、廈成房地產(chǎn)、美聯(lián)房產(chǎn)、新城創(chuàng )宏房地產(chǎn)、蘇州維景房地產(chǎn)、重鋼集團中興房地、刑臺中北集團、淮安市建筑設計院、湖南華夏建設工程、廣西澤坤房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)、天水永生建筑工程集團、鵬城建筑集團、北京市第三建筑工程公司、中建六局土木工程集團、廣東華建集團有限公司、中建南方、山西五建、東鏡地產(chǎn)、其易房網(wǎng)、佳兆業(yè)集團、中交四航局、葛洲壩集團、葛洲壩集團三峽建設公司、等……
食品、連鎖業(yè)、藥業(yè)：中山市美源化妝品公司、上海柒麟餐飲集團、江蘇康生藥業(yè)、廣州康朝藥業(yè)、江西京九集團、深圳華潤九新藥業(yè)、珠海金海岸永南食品、溫州奇偉鞋業(yè)、杭州豪尚豪餐飲連鎖集團、三水日日升購物連鎖集團、仟吉食品、太古飲料、遼陽(yáng)宏偉糧庫、等……
能源：中海油共享中心、大冶有色金屬、陽(yáng)光電源、中電國際新能源控股有限公司等
大型公共服務(wù)：港鐵集團、廣州地鐵、湖北中交咸通高速公路有限公司、蘇州市城市照明管理處、江蘇公路集團有限公司等
科技公司：湖南長(cháng)城醫療科技、酷開(kāi)網(wǎng)絡(luò )科技、日星科技等
教育行業(yè)：平頂山寶豐縣紅星學(xué)校、山東科技學(xué)院、廣州市明師教育、珠海學(xué)友教育、
其它客戶(hù)：山西卓鋒鈦業(yè)、東莞逸鵬家居、廣東和順物業(yè)、浙江道明光學(xué)、寧波十杰裝飾、深圳理誠長(cháng)沙公司、百創(chuàng )股份、珠海中慧微電子、佛山市三溢同利置業(yè)、深圳龍崗書(shū)城等……
 
部分授課照片分享：

 

課程目錄：

課程1：超能團隊工作坊 Super Team Work Shop
 
課程背景：
學(xué)到的是知識，真正掌握的才是能力，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，獲取知識變得容易，但掌握能力依然是個(gè)永恒的難題。企業(yè)的管理干部多數由業(yè)務(wù)骨干提拔而來(lái)，缺乏系統的管理能力培訓與養成，很多管理者經(jīng)常感慨部屬能力差、執行力弱效率低下，無(wú)法實(shí)現組織戰略，影響部門(mén)的業(yè)績(jì)，殊不知問(wèn)題的根源在于企業(yè)在提拔優(yōu)秀員工成為管理者之后，一直都忽視了從事管理工作必要的能力培養與技能訓練。沒(méi)有受過(guò)系統訓練的管理者們全憑自己的經(jīng)驗、摸索來(lái)行使管理職責，造成企業(yè)從此失去了一名好員工卻多了一名平庸的管理者！
超能團隊工作坊以團隊實(shí)際工作目標為導向，以人員管理和事務(wù)管理為主線(xiàn)，以激勵為紐帶，為管理者勾畫(huà)出一副完整的學(xué)習地圖。通過(guò)小組討論、實(shí)戰模擬式的訓練，把管理者的角色與立場(chǎng)及各種管理工具融會(huì )貫通地運用，讓學(xué)員可以快速地提高團隊管理的能力。講、練結合，幫助管理者提升管理能力，向管理要效益。系統化與操作性正是工作坊提供給管理者的價(jià)值所在。
 
課程目標：
● 培養系統思考習慣，建立完整的管理思維模式，具備全局意識。
● 清晰個(gè)人的角色和定位，不逾矩，不退縮，有職業(yè)原則。
● 清晰個(gè)人的學(xué)習和提高的方向和目標，善于合作與溝通。
● 準確定義目標與推動(dòng)關(guān)鍵結果，讓?xiě)鹇詧绦胁黄睢?br /> ● 學(xué)會(huì )區分與鎖定責任，讓責任在團隊中落實(shí)到位。
● 學(xué)會(huì )跟蹤檢查和校正糾偏，使過(guò)程落地，讓結果有利。
● 學(xué)會(huì )如何做好即時(shí)激勵，確保在系統的每個(gè)循環(huán)中都有所進(jìn)步。
● 掌握管理工具，并能落地運用，有思路，有方法，有工具。
 
課程時(shí)間：7天，6小時(shí)/天
課程對象：管理層
課程結構：
 
 
課程方式：工作坊模式
主題 課程編號 課程名稱(chēng) 時(shí)長(cháng)
突破思維 ST01 《經(jīng)營(yíng)意識與管理思維》 1天
找準角色 ST02 《先定角色后通管理》 1天
溝通協(xié)作 ST03 《魅力溝通與有效協(xié)作》 1天
錨定方向 ST04 《目標導向與關(guān)鍵結果》 1天
主動(dòng)擔當 ST05 《鎖定責任主動(dòng)擔當》 1天
追蹤校正 ST06 《建期望做檢核》 1天
有效激勵 ST07 《有結果必激勵》 1天
 
課程大綱
第一講：經(jīng)營(yíng)意識與管理思維
一、什么是經(jīng)營(yíng)意識？經(jīng)營(yíng)意識的三個(gè)層面
1. 組織層面的經(jīng)營(yíng)意識：搭建平臺
2. 管理層面的經(jīng)營(yíng)意識：幫助成員實(shí)現夢(mèng)想
3. 個(gè)人層面的經(jīng)營(yíng)意識：主動(dòng)當責，自我經(jīng)營(yíng)
二、現代經(jīng)營(yíng)意識下的管理思維
1. 組織的方向：戰略——價(jià)值傳遞
2. 組織的基礎：執行——結果導向
3. 組織的進(jìn)階：領(lǐng)導——凝心聚力
4. 組織的產(chǎn)物：文化——百年基業(yè)
三、影響團隊能力的三大要素
要素一：環(huán)境
1. 看得見(jiàn)的環(huán)境影響著(zhù)團隊，看不見(jiàn)的環(huán)境更影響著(zhù)我們的團隊
2. 分粥的故事告訴我們，什么樣的機制下就會(huì )有什么樣的行為
3. 管理可以改變的是制度，而不是人性，千萬(wàn)不要用人性對沖制度
4. 什么是制度？什么是流程？
要素二：意愿
1. 薪酬體系的基本觀(guān)點(diǎn)與構成
2. 態(tài)度決定一切，團隊動(dòng)力的源泉：即時(shí)激勵
3. 用錢(qián)解決不了的問(wèn)題才是真正的問(wèn)題
4. 什么是激勵？什么是即時(shí)激勵？
5. 馬斯洛層次理論在激勵中的運用
要素三：能力
1. 專(zhuān)業(yè)技能
2. 溝通能力
3. 時(shí)間管理能力
4. 目標管理能力
5. 計劃落實(shí)能力
6. 團隊協(xié)作能力
7. 有效激勵能力
四、現代經(jīng)營(yíng)與管理上的四個(gè)轉變
1. 從績(jì)效指標導向——關(guān)鍵結果導向
1）什么是績(jì)效指標？什么是關(guān)鍵結果？
2）什么在推動(dòng)人去努力工作？
3）關(guān)聯(lián)指數與自我經(jīng)營(yíng)程度
2. 從被動(dòng)追責文化——主動(dòng)當責文化
1. 結果金字塔模型
2. 從當責線(xiàn)下走向當責線(xiàn)上
3. 誰(shuí)對未實(shí)現目標負責？-------誰(shuí)對實(shí)現目標負責？
3. 從單向監督檢查——雙向主動(dòng)反饋
1）傳統監督檢查的問(wèn)題與局限
2）反饋的過(guò)濾與變形
3）有效反饋模型
4：從多層級命令式——扁平化高效率
1）扁平化是一個(gè)艱巨而漫長(cháng)的變革。
2）矩陣式結構、團隊式結構、網(wǎng)絡(luò )式結構等
3）以工作流程為中心，實(shí)現企業(yè)信息的充分交流以及企業(yè)資源與權力的合理授權
 
第二講：先定角色后通管理
一、管理者的角色定位與認知
1. 各種管理者角色的認知
討論：帶領(lǐng)一個(gè)團隊需要做好哪些角色？
2. 法約爾關(guān)于管理者五大角色的理解與定義
討論：各種角色下的管理者能力要求？
二、管理者常見(jiàn)的角色定位問(wèn)題
1. 向上越位
2. 向下占位
案例討論：是什么讓管理者都喜歡越位？好處和壞處？
3. 自詡領(lǐng)主
4. 民意代表
案例討論：為什么不是團隊而是團伙？
5. 傳話(huà)筒
6. 個(gè)人英雄主義
案例討論：管理平衡的標準是什么？
7. 老好人
8. 自然人
案例討論：為什么沒(méi)有了管理者的價(jià)值？
三、管理者的角色認知
1. 規劃者
思考：如何提高預見(jiàn)性？
2. 執行者
討論：如果上級命令有問(wèn)題怎么辦？
3.危機/問(wèn)題解決者
討論：解決問(wèn)題的基本程序？
4. 監督/控制者
討論：監督過(guò)程還是監督節點(diǎn)？
5. 領(lǐng)導者
討論：我們期望的領(lǐng)導者是什么樣子的？
6. 教練員
討論：做教練和給方法的區別？
四、定己定未來(lái)
1. 成為那個(gè)不可取代的人
2. 認清自己的職業(yè)優(yōu)勢
3. 規劃自己的職業(yè)方向
4. 預防人設崩塌
五、定人定結果
1. 職責不明帶來(lái)的后果
2. 什么是RCAI 矩陣？
3. RCAI 的原理解析
4. RCAI 矩陣的使用與注意事項
 
第三講：魅力溝通與有效協(xié)作
一、魅力溝通的前提
1. 溝通的十字真言
1）點(diǎn)頭——同理之心
2）微笑——贊賞之心
3）傾聽(tīng)——尊重之心
4）回應——分享之心
5）記錄——協(xié)作之心
2. 放下對錯
3. 執著(zhù)于對錯會(huì )形成偏見(jiàn)
4. 偏見(jiàn)的背后是無(wú)知和愚昧
5. 人生最大的悲哀莫過(guò)于你是對的，但結果不好
6. 方向是明確的，目標是堅定的，但方法一定是多樣的。
二、溝通的定義
1. 為了一個(gè)特定的目標,在組織或者群體與個(gè)人之間傳遞信息、思想與情感，以達成共同協(xié)議的過(guò)程，我們稱(chēng)為溝通。
2. 溝通三要素
1）特定的目標
2）傳遞信息、思想與情感
3）達成共同協(xié)議
三、你要知道人們是如何溝通的
1．溝通的方式比內容重要：14倍原理
2．非語(yǔ)言溝通
3．微表情識別情緒
4．語(yǔ)音語(yǔ)調：奇妙的語(yǔ)音環(huán)境
5. 話(huà)語(yǔ)內容：言辭組織
四、學(xué)會(huì )傾聽(tīng)
1. 我們用兩年學(xué)會(huì )了說(shuō)話(huà)，但卻用一生去學(xué)習閉嘴
2. 誤解是常態(tài)，理解是特例
3. 聽(tīng)懂意思
4. 記住有個(gè)詞叫做：傾聽(tīng)
5. 傾聽(tīng)失敗常見(jiàn)的五類(lèi)原因
6. 聽(tīng)的要訣
1）適應
2）關(guān)注
3）鼓勵
4）理解
五、善于發(fā)問(wèn)
1. 事實(shí)和真相往往是問(wèn)出來(lái)的：封閉式發(fā)問(wèn)和開(kāi)放式發(fā)問(wèn)
活動(dòng)：猜?lián)淇伺?br /> 3. 問(wèn)題的兩種形式
1）開(kāi)放式問(wèn)題
2）封閉式問(wèn)題
3．問(wèn)對問(wèn)題的要訣
1）簡(jiǎn)短
2）稍等
3）量少
4）適時(shí)
六、簡(jiǎn)潔表述
1. 如果話(huà)不能說(shuō)到點(diǎn)上，對于聽(tīng)的人來(lái)講，其實(shí)是一種折磨
切記：你的上司沒(méi)有時(shí)間
2. 說(shuō)到點(diǎn)上的三大法則
1）結論提前，理由退后
2）事實(shí)提前，感覺(jué)退后
3）對方提前，自我退后
3. 說(shuō)到點(diǎn)上的4個(gè)要訣
1）簡(jiǎn)潔
2）準確
3）通俗
4）真誠
5. 管理工具：語(yǔ)言組織的金字塔原理
七、真誠反饋
1. 一個(gè)任務(wù)真正的結束,不是完成任務(wù),而是反饋到位。
2. 所謂反饋就是在溝通過(guò)程中，對溝通對象所表述的觀(guān)點(diǎn)、想法和要求等等，給予態(tài)度上的回應，讓對方明白自己的態(tài)度和想法。這種反饋既可以主動(dòng)尋求，也可以主動(dòng)給予。
3. 反饋五忌
1）忌對方情緒激動(dòng)時(shí)反饋
2）忌全盤(pán)否定潑冷水式反饋
3）忌針對人評價(jià)性語(yǔ)言反饋
4）忌反饋對方無(wú)解的問(wèn)題
5）忌反饋正面沖突的問(wèn)題
6）反饋的4個(gè)要訣
 
第四講：目標導向與關(guān)鍵結果
一、績(jì)效指標推動(dòng)還是關(guān)鍵結果推動(dòng)？
1. 什么是績(jì)效指標和關(guān)鍵結果
討論：績(jì)效指標與關(guān)鍵結果的區別
2. 請公司領(lǐng)導說(shuō)明績(jì)效指標
二、目標設定與目標分解
1. 目標設定的七大步驟
2. 目標設定的FROM原則
3. 目標分解的步驟
4. 制定下屬目標常見(jiàn)九大問(wèn)題
5. 目標分解常用方法
三、關(guān)鍵結果的類(lèi)別和標準
1. 核心思維二---關(guān)鍵結果定義模型
討論：我們的關(guān)鍵結果是什么？
討論：如果我們沒(méi)有完成我們的關(guān)鍵結果會(huì )怎樣？
討論：如何讓關(guān)鍵結果推動(dòng)我們的行動(dòng)？
四：關(guān)鍵結果的四個(gè)最佳行動(dòng)
1. 清晰定義
2. 有效鏈接
3. 完成任務(wù)即實(shí)現目標
4. 公眾承諾
五：輸出文本---目標定義與關(guān)鍵結果
 
第五講：鎖定責任主動(dòng)擔當
一、當責為先----被動(dòng)追責還是主動(dòng)擔責？
活動(dòng)：推卸責任的 N 種方法
1. 核心思維三：責任聚焦模型
討論：自我擔責：關(guān)于關(guān)鍵結果我還能做些什么？
2. 自我擔責的責任對話(huà)
二、團隊擔責---如何讓他人的擔責的關(guān)鍵問(wèn)題
1. 團隊責任的稀釋定律與跳躍定律
討論：責任是怎么被稀釋的？
討論：責任是怎么被上移的？
管理工具：猴子管理法
2. 管理好猴子的四條原則
三、承擔責任的四個(gè)最佳行動(dòng)
1. 持續的詢(xún)問(wèn)：我還能做些什么？
2. 從失敗中學(xué)習經(jīng)驗
3. 不指責他人
4. 聽(tīng)取一些并不好聽(tīng)的話(huà)
 
第六講：建期望做檢核
一、建立有效的期望鏈
1. 期望鏈的建立
2. 如何做建立期望的對話(huà)
游戲：有效反饋的重要性
二、校準團隊的期望值
討論：我們如何為期望值做一個(gè)有效的評估？
1. 校準期望與管理承諾
2. 如何進(jìn)行期望鏈對話(huà)
3. 如何管理團隊期望值
三、第三方檢查人制度的建立
討論：為什么需要第三方？
1. 質(zhì)詢(xún)會(huì )的操作規范與流程
2. 如何做一個(gè)有效的質(zhì)詢(xún)會(huì )
四、追蹤校正的四個(gè)最佳行動(dòng)
1. 響應反饋并立即行動(dòng)
2. 善意提醒
3. 承擔必要的風(fēng)險
4. 對事不對人
 
第七講：有結果必激勵
一、為什么需要激勵？
1. 為什么員工離職里面最重要的原因變成了工作幸福指數？
2. 什么樣的公司會(huì )令員工們樂(lè )在工作？
3. 對于員工來(lái)說(shuō)：更多選擇帶來(lái)更多困惑？
4. 對于管理者來(lái)說(shuō)：壓力、無(wú)奈、無(wú)能？
5. 你如何對待員工，那么員工就會(huì )如何對待工作和客戶(hù)。
6. 對于激勵的誤區和焦慮。
二、高效激勵的理論模型和原則
1. 激勵的理論模型
1）馬斯洛需求層次理論
2）保健—激勵雙因素理論
3）亞當斯公平理論
4）弗魯姆期望理論
2. 高效激勵的重要原則
1）目標導向原則
2）黑白分明原則
3）獎懲及時(shí)原則
4）正反合理原則
5）按需激勵原則
6）物質(zhì)與精神相結合原則
7）內激勵和外激勵結合原則
三、有效激勵是管理者的責任
1. 羊群效應理論
2. 管理者的責任
1）幫助員工擁有夢(mèng)想
2）幫助員工實(shí)現夢(mèng)想
3. 激勵的本質(zhì)是一種需求的滿(mǎn)足，是一種交換
4. 有效的激勵機制是員工動(dòng)力的基礎
1）有效激勵：輸入決定輸出
2）有效激勵：讓員工有價(jià)值感
3）有效激勵：讓員工有榮譽(yù)感
4）有效激勵：感動(dòng)你的往往是身邊人的故事
5. 表?yè)P的流程
6. 表?yè)P的原則
練習：如何表?yè)P員工的行為
四、有效激勵的技巧與方法
1. 價(jià)值型激勵
1）讓員工感覺(jué)自己很重要
2）讓員工感覺(jué)自己很偉大
3）讓員工有自我實(shí)現的感覺(jué)
4）讓員工感覺(jué)自己的工作很有意義
2. 尊重型的激勵
1）對員工給予認可
2）把你的贊許說(shuō)出來(lái)
3）征詢(xún)員工的意見(jiàn)
4）保持一顆寬容的心
5）掌握批評的藝術(shù)
6）給予相對的自主權利
7）就事論事不遷怒
3. 責任型激勵
1）激發(fā)員工責任心
2）適當地運用授權
3）給員工更多的參與機會(huì )
4）讓員工與領(lǐng)導換角色
5）發(fā)揮榜樣作用
4. 目標型激勵
1）為員工設計職業(yè)生涯
2）給員工適當的壓力
3）構建共同愿景
4）搭建公平競爭的平臺
5. 情感型激勵
1）了解員工的個(gè)人需要
2）關(guān)心就是激勵
3）培養員工的認同感
6. 授權型激勵
1）授權的原則
2）授權流程
3）授權誤區
7. 榮譽(yù)性激勵
1）人性的需要
2）榮譽(yù)激勵的種類(lèi)
3）榮譽(yù)激勵的技巧
8. 競爭性激勵
1）比武競賽
2）全明星大賽
五、高效激勵的四個(gè)最佳行動(dòng)
1. 建立個(gè)人激勵卡
2. 開(kāi)個(gè)成功的早會(huì )
3. 讓成功的人講故事
4. 做個(gè)有意思的激勵儀式


課程2：卓越上層——經(jīng)營(yíng)意識與管理思維
 
課程背景：
核心管理者在企業(yè)中的作用不言而喻，但隨著(zhù)時(shí)間的推移，我們總會(huì )發(fā)現團隊中得過(guò)且過(guò)和小富即安的管理者也不少，這是企業(yè)的管理者缺乏經(jīng)營(yíng)意識導致的。德魯克說(shuō)：人人都是 CEO！說(shuō)的就是經(jīng)營(yíng)意識。當下企業(yè)所面對的是一個(gè)競爭空前激烈的環(huán)境，核心管理層的懈怠，將是團隊最嚴重的災難。
企業(yè)的轉型與變革，是現代企業(yè)最嚴峻的課題。如果管理者沒(méi)有經(jīng)營(yíng)意識，那么團隊就沒(méi)有了凝聚力和動(dòng)力，不斷的加強經(jīng)營(yíng)意識，是我們團隊建設中的永恒課題。
基于經(jīng)營(yíng)意識的管理思維訓練是經(jīng)營(yíng)意識落地的關(guān)鍵，這是一個(gè)漫長(cháng)而艱巨的過(guò)程，但他也是一個(gè)企業(yè)百年基業(yè)的基礎。
 
課程收益：
● 清晰經(jīng)營(yíng)意識的重要性，明確經(jīng)營(yíng)意識發(fā)展的方向。
● 了解現代企業(yè)管理下的管理思維邏輯。
● 掌握影響團隊能力的三大關(guān)鍵要素。
● 懂得從何著(zhù)手改變執行的環(huán)境。
● 懂得激勵的作用和原理，增強團隊凝聚力。
● 懂得企業(yè)文化背后的原理，以及從何開(kāi)始文化建設。
● 掌握當下團隊建設的四個(gè)轉變方向。
 
課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天
課程對象：中高管
課程方式：啟發(fā)式互動(dòng)教學(xué)；通過(guò)演講、視頻，案例分析等
 
課程大綱
第一講：什么是經(jīng)營(yíng)意識？經(jīng)營(yíng)意識的三個(gè)層面
1. 組織層面的經(jīng)營(yíng)意識：搭建平臺
2. 管理層面的經(jīng)營(yíng)意識：幫助成員實(shí)現夢(mèng)想
3. 個(gè)人層面的經(jīng)營(yíng)意識：主動(dòng)當責，自我經(jīng)營(yíng)
第二講：現代經(jīng)營(yíng)意識下的管理思維
1， 組織的方向：戰略----價(jià)值傳遞
2. 組織的基礎：執行----結果導向
3. 組織的進(jìn)階：領(lǐng)導----凝心聚力
4. 組織的產(chǎn)物：文化----百年基業(yè)
 
第三講：影響團隊能力的三大要素
一、要素一：環(huán)境
1. 看得見(jiàn)的環(huán)境影響著(zhù)團隊，看不見(jiàn)的環(huán)境更影響著(zhù)我們的團隊
2. 分粥的故事告訴我們，什么樣的機制下就會(huì )有什么樣的行為
3. 管理可以改變的是制度，而不是人性，千萬(wàn)不要用人性對沖制度
4. 什么是制度？什么是流程？
二、要素二：意愿
1. 薪酬體系的基本觀(guān)點(diǎn)與構成
2. 態(tài)度決定一切，團隊動(dòng)力的源泉：即時(shí)激勵
3. 用錢(qián)解決不了的問(wèn)題才是真正的問(wèn)題
4. 什么是激勵？什么是即時(shí)激勵？
5. 馬斯洛層次理論在激勵中的運用
6. 激勵的要素
1）安全感
2）歸屬感
3）成就感
三、要素三：能力
1. 專(zhuān)業(yè)技能
2. 溝通能力
3. 時(shí)間管理能力
4. 目標管理能力
5. 計劃落實(shí)能力
6. 團隊協(xié)作能力
7. 有效激勵能力
第四講：現代經(jīng)營(yíng)與管理上的四個(gè)轉變
一、從績(jì)效指標導向——關(guān)鍵結果導向
1. 什么是績(jì)效指標？什么是關(guān)鍵結果？
2. 什么在推動(dòng)人去努力工作？
3. 關(guān)聯(lián)指數與自我經(jīng)營(yíng)程度
二、從被動(dòng)追責文化——主動(dòng)當責文化
1. 結果金字塔模型
2. 從當責線(xiàn)下走向當責線(xiàn)上
3. 誰(shuí)對未實(shí)現目標負責？——誰(shuí)對實(shí)現目標負責？
三、從單向監督檢查——雙向主動(dòng)反饋
1. 傳統監督檢查的問(wèn)題與局限
2. 反饋的過(guò)濾與變形
3. 有效反饋模型
四、從多層級命令式——扁平化高效率
1. 扁平化是一個(gè)艱巨而漫長(cháng)的變革
2. 矩陣式結構、團隊結構、網(wǎng)絡(luò )式結構等
3. 以工作流程為中心，實(shí)現企業(yè)信息的充分交流以及企業(yè)資源與權力的合理授權


課程3：鋼鐵中層——4R執行模式
 
課程背景：
企業(yè)中很多紛繁復雜的問(wèn)題，其實(shí)都來(lái)源于團隊執行出現問(wèn)題。
一個(gè)常規的計劃最后結果卻不盡如人意，往往是團隊執行力不足造成的。一個(gè)好的決策一而再再而三地付之東流，往往是因為團隊執行不強造成的。企業(yè)剛剛走上一個(gè)臺階，貫徹卻出現了問(wèn)題，往往意味著(zhù)團隊執行開(kāi)始流失。高層抱怨中層，中層怪員工，員工抱怨高層？往往意味著(zhù)團隊執行出現危機。團隊執行力提升的核心是提升中層的執行力，打造鋼鐵中層，是這個(gè)課程的意義所在。
 
課程收益：
● 培養系統思考習慣，學(xué)會(huì )主動(dòng)擔責，掌握解決執行問(wèn)題的系統方法。
● 準確定義目標與關(guān)鍵結果，確保執行不偏差。
● 學(xué)會(huì )如何區分與鎖定責任，確保責任落實(shí)到位。
● 學(xué)會(huì )跟蹤和檢查，確保過(guò)程落地，結果有利。
● 學(xué)會(huì )如何做好即時(shí)激勵，確保每個(gè)系統循環(huán)都有所進(jìn)步。
● 掌握管理工具，并能落地運用，有思路，有方法，有工具。
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：中高層管理層
課程方式：啟發(fā)式互動(dòng)教學(xué)；通過(guò)演講、視頻，案例分析，現場(chǎng)演練，實(shí)踐討論角色扮演等
 
 
課程大綱
第一講：結果（我們究竟要什么）
1. 商業(yè)的本質(zhì)是等價(jià)交換，也就是用結果證明價(jià)值
2. 因為有目標，所以談結果（成王敗寇，只以結果論英雄）
3. 不講結果的常用語(yǔ)：我不清楚、不關(guān)我事、我已經(jīng)做了、我已經(jīng)盡力了
4. 結果要“有時(shí)間”（沒(méi)有時(shí)間感的人，就是混日子的人）
5. 結果要“有價(jià)值”（雞能生蛋也能拉屎，考核蛋還是屎？）
6. 結果要“可考核”（具體的是指有標準，可衡量是指有數字對照）
7. 結果要“相關(guān)聯(lián)”（完成任務(wù)不等于實(shí)現團隊的戰略目標）
8. 結果要“可復制”（不可復制的結果等于在賭人品和運氣）
9. 嚴謹的流程是為了確保好的結果（關(guān)注細節，環(huán)環(huán)相扣，才能成功）
10. 養成系統思考的習慣（小目標是大目標的條件，大目標是小目標的結果）
管理工具：計劃多杈樹(shù)
計劃多杈樹(shù)訓練（說(shuō)出下階段一件最重要的工作，用多杈樹(shù)畫(huà)出來(lái)）
 
第二講：責任（誰(shuí)來(lái)對事情負責）
1. 目標的分解，就是責任的分解（用腦子打仗，而不是憑力氣打仗）
管理工具：部門(mén)績(jì)效如何設定？（部門(mén)績(jì)效，視同部門(mén)長(cháng)的績(jì)效）
管理工具：個(gè)人績(jì)效如何設定？（KPI是方向標，是驅動(dòng)器）
2. 責任明確落實(shí)到具體人頭（大家負責，就是誰(shuí)也不負責）
3. 目標與責任人一一對應（不討論目標本身，只討論如何實(shí)現目標）
4. 對上級應該承擔什么責任？（匯報工作談結果，請示工作談方案）
5. 對平級應該承擔什么責任？（上游給下游供“產(chǎn)品”，下游給上游打分）
6．對下屬應該承擔什么責任？（杜絕官僚主義，不做甩手掌柜）
7. 管理者的定位：做教練而不做警察（沒(méi)有教不會(huì )的徒弟，只有不會(huì )教的師傅）
管理工具：《承諾書(shū)》（明確所要的結果，明確接受的獎懲）
8. 管理者的代價(jià)：為下屬的錯誤買(mǎi)單（連坐）
 
第三講：檢查（怎么確保不偏差）
1. 檢查到位，結果都對
2. 兩講三做（講結果，講后果，做標準，做檢查，做獎懲）
管理工具：《周計劃》《周報》（多不多，少不少，對不對，快了還是慢了？）
3. 周計劃/周報中的常見(jiàn)問(wèn)題（不可考核，沒(méi)承諾，沒(méi)重點(diǎn)，沒(méi)分解）
管理工具：《行為嘉許通知書(shū)》（即時(shí)，書(shū)面倡導某個(gè)行為，公開(kāi)化）
管理工具：《行為改善通知書(shū)》（即時(shí)，書(shū)面警告某個(gè)行為，公開(kāi)化）
管理工具：YCYA承諾管理（一個(gè)都不能少）
Y: Yes,執行人（員工）——一個(gè)對結果負責、信守承諾的人
接到任務(wù)指令后，明確做出承諾
C：Check，第三方（檢查人）——一個(gè)“我不相信、關(guān)注節點(diǎn)”的人
隨時(shí)溝通，實(shí)時(shí)監督，過(guò)程監督
Y：Yes，執行人（員工）——一個(gè)“使命必達、永不放棄”的人
任務(wù)完成后，要明確向指令發(fā)出人匯報結果完成情況
A：Award，主管（管理者）——一個(gè)“富有情商、助人成功”的人
獎懲，根據檢查結果，即時(shí)獎懲，“獎懲不過(guò)夜”
YCYA管理工具是4R管理體系的具體運用
 
第四講：激勵（如何讓人愿意干）
一、是什么在影響人們的意愿（激勵的條件和有效性）
1. 態(tài)度決定一切，有效激勵的前提是知道員工要什么
2. 價(jià)值觀(guān)的包容性是激勵的前提條件
3. 回報和成長(cháng)是員工需求的兩個(gè)重要支柱
4. 用錢(qián)解決不了的問(wèn)題才是真正的問(wèn)題
二、激勵的藝術(shù)（帶隊伍就是帶人心）
三、如何做即時(shí)激勵
1. 激勵的要素。安全感、歸屬感與成就感
2. 激勵的基本原則一：黑白分明
3. 激勵的基本原則二：獎懲及時(shí)
4. 激勵的基本原則三：正反合理
5. 激勵與團隊文化建設的關(guān)系
6. 團隊文化建設的原因與方法
管理工具：激勵的方法
管理工具：激勵手冊的制作



課程4：關(guān)鍵先生----先定角色后通管理
 
課程背景：
管理者在企業(yè)中的重要性不言而喻，而我們大多數企業(yè)的管理者是原來(lái)的技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)精英提拔的，他們是業(yè)務(wù)上的高手，但有可能并沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)系統化的管理能力訓練，當業(yè)務(wù)高手是管理者的基礎，但管理者需要有更多的能力和更高的要求，這就需要我們的管理者重新認知和定位。
當一個(gè)管理者從一個(gè)角色向另一個(gè)角色過(guò)渡的時(shí)候，因為沒(méi)有經(jīng)驗，總是會(huì )犯一些常見(jiàn)的錯誤，使團隊內部產(chǎn)生各種各樣的問(wèn)題。如何讓管理者準確的定位和認知自己的角色，少走一些彎路，從而促進(jìn)管理者的快速成長(cháng)，是我們這堂課的意義所在。
 
課程收益：
● 明晰管理者的角色定位與認知。
● 擺正管理者的心態(tài)與方向。
● 避免一些管理者常犯的角色定位錯誤。
● 學(xué)會(huì )準確定位自己的角色，與企業(yè)共同發(fā)展。
● 學(xué)會(huì )準確定位團隊成員的角色，確保目標的達成成。
● 明晰管理者的能力要求。
 
課程時(shí)間：1天，6小時(shí)/天
課程對象：管理層
課程方式：啟發(fā)式互動(dòng)教學(xué)。通過(guò)演講、視頻及視頻，案例分析，角色扮演等
 
課程大綱
引言：課程討論
1. 如果您希望這是一個(gè)高效的課堂，我們需要做到什么？
第一講：管理者的角色定位與認知
1. 各種管理者角色的認知。
討論：帶領(lǐng)一個(gè)團隊需要做好哪些角色？
2. 法約爾關(guān)于管理者五大角色的理解與定義。
討論：各種角色下的管理者能力要求？
 
第二講：管理者常犯的角色定位錯誤
1. 向上越位
2. 向下占位
案例討論：是什么讓管理者都喜歡越位？好處和壞處？
3. 自詡領(lǐng)主
4. 民意代表
案例討論：為什么不是團隊而是團伙？
5. 傳話(huà)筒
6. 個(gè)人英雄主義
案例討論：管理平衡的標準是什么？
7. 老好人
8. 自然人
案例討論：為什么沒(méi)有了管理者的價(jià)值？
 
第三講：管理者的角色認知
1. 規劃者
思考：如何提高預見(jiàn)性？
2. 執行者
討論：如果上級命令有問(wèn)題怎么辦？
3. 危機/問(wèn)題解決者
討論：解決問(wèn)題的基本程序？
4. 監督/控制者
討論：監督過(guò)程還是監督節點(diǎn)？
5. 領(lǐng)導者
討論：我們期望的領(lǐng)導者是什么樣子的？
6. 教練員
討論：做教練和給方法的區別？
 
第四講：如何定位自己
1. 成為那個(gè)不可替代的人
討論：被需要與不可替代的區別
2. 個(gè)人的優(yōu)劣勢swot分析
活動(dòng)：個(gè)人 swot 的制定
3. 性格愛(ài)好與公司的發(fā)展匹配度
討論：公司發(fā)展路上可以預見(jiàn)需要的能力與要求
4. 個(gè)人戰略與職業(yè)生涯規劃
工具：個(gè)人戰略表
 
第五講：如何定位別人
1. 領(lǐng)導者的角色思維
案列研討：為什么最后的目標沒(méi)有達成？
2. 什么是管理者的RCAI角色定位工具？
3. RCAI 適用于哪些場(chǎng)景？
4. 如何設定 RCAI？
5. RCAI 產(chǎn)生的價(jià)值和優(yōu)點(diǎn)
 
第六講：管理者定位上的要求
1. 整體意識
2. 競爭意識
3. 問(wèn)題意識
4. 人本意識
5. 保持獨立思考


課程5：凝心聚力——有效激勵
 
課程背景：
如果我們沒(méi)有樹(shù)立明確的目標和價(jià)值取向，沒(méi)有鼓勵和引導那些能夠忠實(shí)履行目標的員工去盡心盡力，就不可能真正領(lǐng)導和激發(fā)員工的生產(chǎn)力。
通常我們的管理者在激發(fā)員工熱情的問(wèn)題上存在很多的誤區。我們花費了很多的預算卻未必得到了我們想要的結果。答案就在眼前：正確地激勵員工，員工才會(huì )正確地對待工作！
蓋洛普的調查也證實(shí)了這一點(diǎn)：他們發(fā)現生產(chǎn)效率和員工幸福感之間存在著(zhù)重要關(guān)聯(lián)。調查指出，員工滿(mǎn)意度提高5%，會(huì )提升12%的外部客戶(hù)滿(mǎn)意度，同時(shí)也使企業(yè)效益提升2.5%。這個(gè)發(fā)現意味著(zhù)：管理者哪怕不額外增加的成本，僅僅通過(guò)改善管理風(fēng)格和激勵的方法，就能激勵員工增加效率。
 
課程對象：中高層管理者
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程方式：講師講授+案例分析+角色扮演+情景模擬+實(shí)操演練
 
課程目的:
● 增加團隊對核心員工的吸引力，挽留和激勵核心員工的能力；
● 提高團隊成員的忠誠度，維持高效率，創(chuàng )造更多價(jià)值；
● 掌握賞識和激勵的技巧，提供全新管理視角，成為有影響力的領(lǐng)導者。
 
課程大綱
第一講：為什么要進(jìn)行激勵？
1. 為什么員工離職里面最重要的原因變成了工作幸福指數？
2. 什么樣的公司會(huì )令員工們樂(lè )在工作？
3. 對于員工來(lái)說(shuō)：更多選擇帶來(lái)更多困惑？
4. 對于管理者來(lái)說(shuō)：壓力、無(wú)奈、無(wú)能？
5. 你如何對待員工，那么員工就會(huì )如何對待工作和客戶(hù)
6. 對于激勵的誤區和焦慮
 
第二講：激勵模型和原則
一、激勵的理論模型
1. 馬斯洛需求層次理論
2. 保健—激勵雙因素理論
3. 亞當斯公平理論
4. 弗魯姆期望理論
二、高效激勵的重要原則
1. 目標導向原則
2. 黑白分明原則
3. 獎懲及時(shí)原則
4. 正反對稱(chēng)原則
5. 按需激勵原則
6. 物質(zhì)與精神相結合原則
7. 內激勵和外激勵結合原則
 
第三講：激勵是管理責任
1. 羊群效應理論
2. 管理者的責任
1）幫助員工擁有夢(mèng)想
2）幫助員工實(shí)現夢(mèng)想
3. 激勵的本質(zhì)是一種需求的滿(mǎn)足，是一種交換
4. 有效的激勵機制是員工動(dòng)力的基礎
1）有效激勵：輸入決定輸出
2）有效激勵：讓員工有價(jià)值感
3）有效激勵：讓員工有榮譽(yù)感
4）有效激勵：感動(dòng)你的往往是身邊人的故事
5. 表?yè)P的流程
6. 表?yè)P的原則
練習：如何表?yè)P員工的行為
 
第四講：激勵技巧與方法
一、價(jià)值型激勵
1. 讓員工感覺(jué)自己很重要
2. 讓員工感覺(jué)自己很偉大
3. 讓員工有自我實(shí)現的感覺(jué)
4. 讓員工感覺(jué)自己的工作很有意義
二、尊重型的激勵
1. 對員工給予認可
2. 把你的贊許說(shuō)出來(lái)
3. 征詢(xún)員工的意見(jiàn)
4. 保持一顆寬容的心
5. 掌握批評的藝術(shù)
6. 進(jìn)行一對一的溝通
7. 給予相對的自主權利
8. 就事論事不遷怒
三、責任型激勵
1. 激發(fā)員工責任心
2. 適當地運用授權
3. 給員工更多的參與機會(huì )
4. 讓員工與領(lǐng)導換角色
5. 發(fā)揮榜樣作用
四、目標型激勵
1. 為員工設計職業(yè)生涯
2. 制定目標要適度
3. 給員工適當的壓力
4. 構建共同愿景
5. 做好入職時(shí)的培訓
6. 搭建公平競爭的平臺
五、情感型激勵
1. 實(shí)行有“人情味”的管理
2. 了解員工的個(gè)人需要
3. 善待員工
4. 關(guān)心就是激勵
5. 培養員工的認同感
六、授權型激勵
1. 授權的原則
2. 授權流程
3. 授權誤區
七、榮譽(yù)性激勵
1. 人性的需要
2. 榮譽(yù)激勵的種類(lèi)
3. 榮譽(yù)激勵的技巧
八、競爭性激勵
1. 比武競賽
2. 全明星大賽
 
第五講：如何做管理激勵？
1. 管理者的控制意識或服務(wù)意識
2. 如何運用服務(wù)意識來(lái)激勵員工？
1）競爭驅動(dòng)：“公平”給予激勵
2）獎懲驅動(dòng)：最為敏感的激勵
3）授權驅動(dòng)：賦予信任的激勵
4）訓練驅動(dòng)：授人以漁的激勵
5）目標驅動(dòng)：預見(jiàn)未來(lái)的激勵
6）契約驅動(dòng)：發(fā)自?xún)刃牡募?br />  
第六講：如何通過(guò)領(lǐng)導力給予激勵？
1. 員工會(huì )追隨怎樣的領(lǐng)導者？
1）信念驅動(dòng)：來(lái)自精神世界的激勵
2）行為驅動(dòng)：榜樣是古老而有效的激勵
3）情感驅動(dòng)：透過(guò)關(guān)懷潤澤人心的激勵
4）愿景驅動(dòng)：通過(guò)利益鏈接給予的激勵
 
第七講：如何通過(guò)氛圍給予激勵？
1. 由冷漠氛圍引發(fā)的一系列后果？給員工一個(gè)愿意留在這里的理由
1）社交驅動(dòng)：互動(dòng)是提高創(chuàng )造力的有效方式
2）友誼驅動(dòng)：工作內外的友誼是提升效率的有效方式
3）環(huán)境驅動(dòng)：環(huán)境舒適度是抵御疲勞的有效方式
4）歸屬驅動(dòng)：能否被認同是決定去留的有效方式
5）贊賞驅動(dòng)：成本低廉使用簡(jiǎn)便功效神奇的激勵方式
6）成就驅動(dòng)：令人百折不撓無(wú)怨無(wú)悔的激勵方式
 
第八講：如何通過(guò)賦予價(jià)值給予激勵？
1. 自己才是自己最好的激勵者
2. 明確價(jià)值觀(guān)就是幫助員工認識自己
3. 恐懼驅動(dòng)：對于失敗的恐懼是激活動(dòng)力的有效方式
4. 夢(mèng)想驅動(dòng)：對于夢(mèng)想的渴望是尋找動(dòng)力的有效方式
5. 責任驅動(dòng)：沒(méi)有什么比對家人承擔責任更有意義的激勵了


課程6：點(diǎn)面俱到----高效溝通技巧
 
課程背景：
如果非要說(shuō)一個(gè)最基礎的管理者能力，那我會(huì )毫不猶豫的選擇溝通能力，因為幾乎所有的管理目標的實(shí)現，都有賴(lài)于有效的溝通。
一個(gè)企業(yè)要成功，除了產(chǎn)品、營(yíng)銷(xiāo)、人才等因素，還必須擁有良好的溝通機制。管理問(wèn)題70%以上都與溝通相關(guān)， 如何提高管理者的溝通水平幾乎等同于提高管理者的管理能力。
本課程由點(diǎn)到面，專(zhuān)門(mén)針對企業(yè)管理者在溝通中遇到的實(shí)際問(wèn)題與困惑而設計，讓學(xué)員掌握溝通管理中常用的工具方法，把管理的問(wèn)題現狀與隱患解決到位，提升溝通效能，從而提升企業(yè)運作效率、凝聚力和競爭力。
 
課程收益：
● 準確認知溝通的定義與邊界。
● 掌握如何界定自己溝通的目的與要求。
● 學(xué)會(huì )如何排查溝通障礙，提升溝通效果。
● 學(xué)習和掌握聽(tīng)、說(shuō)、問(wèn)、反饋的基本技巧。
● 習如何與上級、平級、下級溝通。
● 學(xué)習如何針對部門(mén)內和跨部門(mén)溝通。
● 掌握溝通方法，形成自己的溝通思維與邏輯。
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：管理者及溝通工作者
課程形式：講師講解+視頻解析+現場(chǎng)演練+游戲互動(dòng)+問(wèn)題討論和實(shí)戰案例分析
 
課程大綱
開(kāi)場(chǎng)：溝通的十字真言
1. 點(diǎn)頭——同理之心
2. 微笑——贊賞之心
3. 傾聽(tīng)——尊重之心
4. 回應——分享之心
5. 記錄——協(xié)作之心
 
第一講:溝通的前提
一、放下對錯
1. 執著(zhù)于對錯會(huì )形成偏見(jiàn)
2. 偏見(jiàn)的背后是無(wú)知和愚昧
3. 人生最大的悲哀莫過(guò)于你是對的，但結果不好
4. 管理高手和菜鳥(niǎo)時(shí)間最大的區別在于高手掌握了很多方法，隨時(shí)可以面對不同的問(wèn)題，而菜鳥(niǎo)往往只有一個(gè)方法或者沒(méi)有。
5. 方向是明確的，目標是堅定的，但方法一定是多樣的。
二、學(xué)會(huì )認同
1. 人性是自私的，我們渴望得到別人認同，卻沒(méi)有學(xué)會(huì )主動(dòng)認同別人，溝通的前提是主動(dòng)認同
2. 少說(shuō)但是：其實(shí)是一種全盤(pán)否定。
 
第二講：溝通的定義。
1. 為了一個(gè)特定的目標,在組織或者群體與個(gè)人之間傳遞信息、思想與情感，以達成共同協(xié)議的過(guò)程，我們稱(chēng)為溝通。
2. 溝通三要素
1）特定的目標
2）傳遞信息、思想與情感
3）達成共同協(xié)議
 
第三講：溝通的基礎技能
一、你要知道人們是如何溝通的
1．溝通的方式比內容重要：14倍原理（案例：見(jiàn)光死）
2．非語(yǔ)言溝通
3．微表情識別情緒。（10種常見(jiàn)表情解析）
4．語(yǔ)音語(yǔ)調：奇妙的語(yǔ)音環(huán)境
5. 話(huà)語(yǔ)內容：言辭組織
二、傾聽(tīng)
我們用兩年學(xué)會(huì )了說(shuō)話(huà)，但卻用一生去學(xué)習閉嘴。
1. 誤解是常態(tài)，理解是特例
2. 聽(tīng)懂意思（案例：戀愛(ài)殺手）
3. 記住有個(gè)詞叫做：傾聽(tīng)
4. 傾聽(tīng)失敗常見(jiàn)的五類(lèi)原因
5. 聽(tīng)的要訣
1）適應（視頻：瘋狂動(dòng)物城）
2）關(guān)注（視頻：反義詞）
3）鼓勵
4）理解
三、發(fā)問(wèn)
事實(shí)和真相往往是問(wèn)出來(lái)的而不是自己主動(dòng)說(shuō)出來(lái)的：封閉式發(fā)問(wèn)和開(kāi)放式發(fā)問(wèn)。
活動(dòng)：猜?lián)淇伺?br /> 1．問(wèn)題的兩種形式
1）開(kāi)放式問(wèn)題（案例：面試官）
2）封閉式問(wèn)題（案例：銷(xiāo)售套路）
2. 問(wèn)對問(wèn)題的要訣
1）簡(jiǎn)短
2）稍等
3）量少
4）適時(shí)
案例：一次成功的飯局
四、表述
如果話(huà)不能說(shuō)到點(diǎn)上，對于聽(tīng)的人來(lái)講，其實(shí)是一種折磨。
切記：你的上司沒(méi)有時(shí)間
1. 說(shuō)到點(diǎn)上的三大法則
1）結論提前，理由退后（案例：我要匯報個(gè)事）
2）事實(shí)提前，感覺(jué)退后（案例：你要對我好一點(diǎn)）
3）對方提前，自我退后（視頻：在云端）
2. 說(shuō)到點(diǎn)上的4個(gè)要訣
視頻：毛新宇將軍談教育、答非所問(wèn)
1）簡(jiǎn)潔
2）準確
3）通俗
4）真誠
案例：屁大點(diǎn)事
管理工具：語(yǔ)言組織的金字塔原理
五、反饋
一個(gè)任務(wù)真正的結束,不是完成任務(wù),而是反饋到位
1. 所謂反饋就是在溝通過(guò)程中
1）對溝通對象所表述的觀(guān)點(diǎn)、想法和要求等等
2）給予態(tài)度上的回應，讓對方明白自己的態(tài)度和想法
3）這種反饋既可以主動(dòng)尋求，也可以主動(dòng)給予
2. 反饋五忌
1）忌對方情緒激動(dòng)時(shí)反饋
2）忌全盤(pán)否定潑冷水式反饋
3）忌針對人評價(jià)性語(yǔ)言反饋
4）忌反饋對方無(wú)解的問(wèn)題
5）忌反饋正面沖突的問(wèn)題
3. 反饋的4個(gè)要訣
1）換位
2）主動(dòng)
3）可變
4）計劃
 
第四講：層級溝通的目的分類(lèi)
1. 向上的目標理清
2. 平行的協(xié)作互動(dòng)
3. 向下的教練提升
一、向上溝通——以標準為導向的高效溝通
1. 問(wèn)清標的
1）結果定義清晰是執行的前提
2）結果定義五要素
2. 理清標準
1）不清楚標準等于在賭做出的結果符合要求
2）標準和方法的區別
3）廓清思路
1）討論問(wèn)題時(shí)可以特立獨行，但執行任務(wù)時(shí)一定要口徑一致
2）界定戰略邊界不越線(xiàn)
3）方向求同，方法存異
4. 澄清事實(shí)
1）大多數問(wèn)題的產(chǎn)生，源于對事實(shí)和條件認知不夠
2）風(fēng)險管理的前提,責任鎖定的錨點(diǎn)
3）澄清事實(shí)，堅決執行
二、平行溝通——以雙贏(yíng)為基礎的真誠溝通
1. 形成共性
1）尋找共同利益點(diǎn)，努力成為“自己人”
2）生人、熟人、家人的區別
3）如果你找不到共同的利益，那么接下去就用感情做交換
2. 尋求路徑
1）學(xué)會(huì )妥協(xié)，學(xué)會(huì )在原則下的退讓
2）平行溝通八戒
3. 達成協(xié)議
1）越是鄭重的約定，越會(huì )被重視和優(yōu)先處理
2）協(xié)議的形式
3）一個(gè)詳細有效的行動(dòng)方案，是讓合作方簽字的最好方法
4. 約定監察
1）有效協(xié)議的核心是便于共同監督和檢查
2）監察四項
3）先君子后小人，都是小人，先小人后君子，都是君子
三、向下溝通——以引導為核心的教練溝通
1. 提供資源
1）搭建舞臺，提供資源是管理者的責任，也是下屬最關(guān)心的問(wèn)題
2）可以提供的資源
3）有條件要上，沒(méi)有條件創(chuàng )造條件也要上，指的是基礎條件下的創(chuàng )造條件
4）還有一句是：巧婦難為無(wú)米之炊！
2. 界定指令
1）管理需要界定清楚指令，說(shuō)清了做不到是執行者無(wú)能，不說(shuō)清楚讓人悟是在賭結果
2）指令明確的7項標準
3）誰(shuí)承擔后果，誰(shuí)控制風(fēng)險。說(shuō)清楚，并要求回復，是控制風(fēng)險的第一步
3. 引導措施
1）從上往下落指標，從下往上提方案
2）溝通中的教練技術(shù)理念
3）教練技術(shù)的時(shí)機與步驟
4）教練技術(shù)的四大基本能力
4. 激勵擔責
1）責任是會(huì )稀釋和跳躍的，要我做和我要做是不一樣的
2）責任明確落實(shí)到具體個(gè)人，目標要與責任人一一對應
3）責任落實(shí)工具：猴子管理法
4）鎖定責任的結束語(yǔ)：就按照你說(shuō)的辦！


課程7：MTP卓越中高層管理提升訓練營(yíng)
 
課程背景：
最重要的是中層，最難做的也是中層，中高層管理干部在企業(yè)中的地位相當于人的軀干，起到了連接大腦及四肢的作用。而我們企業(yè)的現狀是，大多數管理干部是原來(lái)的技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)精英所提拔，他們具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗，處理具體事情毫不含糊，但是對于如何帶兵打仗、如何管理員工卻感覺(jué)困難。一個(gè)能管好自己的人，未必懂得如何管理一個(gè)團隊。這兩者所需要的能力結構是完全不同的。如何成為一名合格、優(yōu)秀的將軍，如何集眾人之智、眾人之能，有效履行企業(yè)賦予的責任，實(shí)現業(yè)績(jì)目標，必須努力提升自己的綜合管理能力。
學(xué)習管理概念并不困難，但要將管理概念應用在實(shí)際工作上，需要“轉化”的能耐。本課程的特色在于把概念轉化為實(shí)際的行為，藉由經(jīng)典的案例及技巧的演練，使理論轉變成管理習慣，讓你在課程結束之后，能將理論與實(shí)務(wù)做完整的結合，具體地展現在管理作為上。
 
課程時(shí)間：6天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)中高層管理者
課程方式：啟發(fā)式互動(dòng)教學(xué)；通過(guò)演講、視頻，游戲互動(dòng)、案例分析等。
 
課程結構：
主題 課程編號 課程名稱(chēng) 時(shí)長(cháng)
找準角色 MT01 《管理者的角色定位》 1天
掌控情緒 MT02 《情緒與壓力管理》 1天
管理時(shí)間 MT03 《時(shí)間效能管理》 1天
處好關(guān)系 MT04 《跨部門(mén)溝通與協(xié)作》 1天
錨定方向 MT05 《目標管理有效實(shí)施》 1天
有效領(lǐng)導 MT06 《管理者的領(lǐng)導能力》 1天
用心培育 MT07 《管理者的下屬培育》 1天
高效激勵 MT08 《管理者的高效激勵》 1天
 
課程大綱
第一講：本色做人，角色做事：管理者的角色定位
一、管理者的角色定位與認知
1. 各種管理者角色的認知。
討論：帶領(lǐng)一個(gè)團隊需要做好哪些角色？
2. 法約爾關(guān)于管理者五大角色的理解與定義
討論：各種角色下的管理者能力要求？
二、管理者常犯的角色定位錯誤
1. 向上越位
2. 向下占位
案例討論：是什么讓管理者都喜歡越位？好處和壞處？
3. 自詡領(lǐng)主
4. 民意代表
案例討論：為什么不是團隊而是團伙？
5. 傳話(huà)筒
6. 個(gè)人英雄主義
案例討論：管理平衡的標準是什么？
7. 老好人
8. 自然人
案例討論：為什么沒(méi)有了管理者的價(jià)值？
三、管理者的角色認知
1. 規劃者
思考：如何提高預見(jiàn)性？
2. 執行者
討論：如果上級命令有問(wèn)題怎么辦？
3. 危機/問(wèn)題解決者
討論：解決問(wèn)題的基本程序？
4. 監督/控制者
討論：監督過(guò)程還是監督節點(diǎn)？
5. 領(lǐng)導者
討論：我們期望的領(lǐng)導者是什么樣子的？
6. 教練員
討論：做教練和給方法的區別？
 
第二講：管理者的情緒與壓力管理
一、情緒是什么?
1. 有情緒不等于有情商
2. 情商的五個(gè)方面
1）認識自己的情緒
2）管理自己的情緒
3）用情緒有效推動(dòng)自己
4）認知別人的情緒
5）處理好人際關(guān)系
3. 情緒的錯誤認知與正確解釋
二、情緒產(chǎn)生的來(lái)源
1. 情緒是內在信念系統的外在顯現
2. 改變情緒的本質(zhì)是改變認知系統
3. 情緒從認知到管理是一個(gè)過(guò)程
三、情商運用的四種正面方式.
1. 如何利用情緒了解自我
2. 如何改變情緒對我們的負面影響
3. 如何利用情緒改變和影響他人
4. 如何擺脫焦慮,成為情緒的主人
四、壓力是什么?
1. 壓力是事件處理需要的能力超出了你掌握的能力時(shí)表現出來(lái)的行為狀態(tài)
2. 事情本身沒(méi)有壓力,壓力是主觀(guān)結果
3. 壓力對我們的作用
4. 測測你的壓力值
五、壓力產(chǎn)生的根源
1. 環(huán)境要求你作出選擇或改變時(shí),抉擇產(chǎn)生壓力
2. 對未知事件的悲觀(guān)預測產(chǎn)生壓力
3. 持續不斷的消耗精力,心力衰竭產(chǎn)生壓力
4. 面臨損失和后果很?chē)乐氐臅r(shí)候產(chǎn)生壓力
六、如何面對和轉化壓力的方式和方法
1. 針對壓力源的處理方法
2. 針對看待問(wèn)題角度的處理方法
3. 針對自我態(tài)度認知的處理方法
4. 針對解決壓力事件過(guò)程的處理方法
 
第三講：管理者的時(shí)間效能管理
一、時(shí)間管理就是管理時(shí)間本身？
1. 時(shí)間本身無(wú)法改變
2. 時(shí)間無(wú)法替代
3. 時(shí)間無(wú)法存儲
4. 時(shí)間無(wú)法增加
5. 時(shí)間無(wú)法減少
二、時(shí)間管理是對我們人生事件的管理
1. 時(shí)間管理就是目標設定
2. 時(shí)間管理就是合理分配
3. 時(shí)間管理就是效率提升
4. 時(shí)間管理就是自我管理
三、浪費時(shí)間的原因分析
1. 花費的時(shí)間沒(méi)有價(jià)值
1）做事情缺乏明確的目標
2）盲目行動(dòng)，做事有頭無(wú)尾
3）無(wú)腦執行，行動(dòng)沒(méi)有結果
2. 行動(dòng)的過(guò)程沒(méi)有效率
1）缺乏條理與整潔
2）簡(jiǎn)單的事情復雜化
3）過(guò)度專(zhuān)注細節
4）不會(huì )授權，事必躬親
3. 對自我約束不夠，缺乏自律
1）消極思考
2）懶惰
3）拖延
4）不會(huì )拒絕別人的請求
四、時(shí)間管理原理
1. 效益=效能x效率x勤奮
2. 效能就是注重輕重緩急，做最重要的事情
1）是否符合公司戰略
2）是否產(chǎn)生客戶(hù)價(jià)值
3）是否符合長(cháng)期利益
4）是否符合個(gè)人目標
3. 效率就是在規定的時(shí)間段力做盡可能多的事情
1）是否可以簡(jiǎn)化過(guò)程
2）是否能夠優(yōu)化方法
3）是否可以改進(jìn)工具
4）是否能夠有效授權
4. 勤奮就是珍惜時(shí)間，不浪費時(shí)間，充分利用時(shí)間
1）我可以要求自己早一點(diǎn)嗎？
2）我可以要求自己多一點(diǎn)嗎？
3）我可以更快調整情緒嗎？
4）我可以堅持到最后嗎？
五、如何提高效能
1. 結果導向
1）一個(gè)準確的結果定義是提高效能的前提
工具：結果定義模型
2. 要事第一
1）如果事情很多很雜，那就需要我們只關(guān)注最重要的事情，也就是要事第一
工具：效能分析四象限
六、如何提高效率
1. 第一次就把事情做好
1）返工是最浪費時(shí)間的行為
2）事前規劃比事后補救重要的多
3）做好面對困難迎接挑戰的準備
4）堅持做B計劃
2. 選擇效率更高的工具
1）磨刀不誤砍柴工
2）你跑不過(guò)獵豹，但可以開(kāi)車(chē)超過(guò)它
3）人類(lèi)的發(fā)展史約等于工具的發(fā)展史
4）實(shí)踐是檢驗工具的唯一方法
3. 整理整頓，快速定位
1）養成用完即歸位的好習慣
2）為文件制作索引和目錄樹(shù)
3）定期清理、整理你的工具和文檔
4）為重要工具和文檔做好備份
4. 優(yōu)化流程，簡(jiǎn)化操作
1）減少冗余步驟和干擾項
2）重復操作轉移給系統或工具
3）減少場(chǎng)景轉換
4）優(yōu)化交互方式
5. 統籌安排，平行作業(yè)
1）做一頓午餐需要多少時(shí)間？
2）是先裝石頭還是先裝沙子？
工具：甘特圖
6. 事不宜遲，速度制勝
1）當所有條件都到位的時(shí)候，大部分的事情已經(jīng)失去意義
2）先開(kāi)槍后瞄準?？偙葲](méi)機會(huì )開(kāi)槍好
3）天下武功，唯快不破
4）制約你效率的，通常是你的認知上限
七、如何提高自律性
1. 不要抱怨
1）失敗后5分鐘內拿出行動(dòng)計劃
2）如果有人抱怨，制止他或者遠離他
3）要么辭職，要么閉嘴
4）少看點(diǎn)肥皂劇，少做點(diǎn)白日夢(mèng)
2. 克服拖延
1）買(mǎi)個(gè)鬧鐘?；蛘呦聜€(gè)番茄鐘
2）寫(xiě)下你一生要做的事情，時(shí)常拿出來(lái)看看
3）若電話(huà)老不響，你應該打出去
4）做個(gè)公眾承諾，你不逼一下怎么知道你多能干
八、時(shí)間管理工具軟件的基本邏輯
1. 時(shí)間管理的基本步驟
2. 事件收集
3. 事件分類(lèi)
4. 計劃措施制定
5. 過(guò)程監督促進(jìn)
6. 結果確定
7. 數據統計與改進(jìn)
工具：番茄工作法
 
第四講：跨部門(mén)溝通與協(xié)作
跨部門(mén)溝通存在的問(wèn)題及原因
一、溝通者的問(wèn)題
1. 溝通者的心態(tài)問(wèn)題
2. 溝通者的能力與技巧問(wèn)題
3. 客觀(guān)存在的個(gè)體之間的差異
二、組織結構的問(wèn)題
1. 分工不夠明確
2. 管理結構存在重疊與真空地帶
三、溝通機制的問(wèn)題
1. 沒(méi)有部門(mén)間溝通的有效制度
2. 缺乏有效的流程標準
四、考核與激勵的問(wèn)題
1. 部門(mén)的目標導向不同
2. 考核中的本位主義
3. 激勵過(guò)程中產(chǎn)生的個(gè)人英雄主義
五、企業(yè)文化的問(wèn)題
1. 部門(mén)主義與圈子文化
2. 大局觀(guān)與小集體的沖突
3. 長(cháng)期利益與短期利益的認知文化
打破部門(mén)墻的基礎
一、明晰跨部門(mén)溝通的目的
1. 跨部門(mén)溝通的目的是為了解決問(wèn)題
2. 什么是客觀(guān)問(wèn)題與主觀(guān)問(wèn)題？
3. 跨部門(mén)問(wèn)題多數是屬于主觀(guān)問(wèn)題
4. 部門(mén)之間的不同的責、權、利
二、主動(dòng)溝通是所有跨部門(mén)溝通的基礎
1. 跨部門(mén)溝通能力是職業(yè)人晉升階梯
2. 沒(méi)有溝通不了的，只有不主動(dòng)的，主動(dòng)溝通是跨部門(mén)溝通首要要求
互動(dòng)練習：人們愿意和誰(shuí)先溝通？
3. 利益-感情-價(jià)值觀(guān)的影響力
4. 制度覆蓋不到的地方需要我們用主動(dòng)去填補
打破部門(mén)墻的溝通模式
一、尋找共同的標準
1. 衡量標準和原則的不一致是無(wú)法溝通的基礎原因
2. 外在溝通模式：事實(shí)-邏輯-結論-行為（情感）
3. 內在溝通模式：價(jià)值觀(guān)-動(dòng)機-行為（情感）
4. 公司的價(jià)值觀(guān)是溝通的底線(xiàn)標準
5. 達成共同的協(xié)議：在一致的標準上的共同協(xié)議
二、共同利益下的求同存異
1. 找到共同利益是打破部門(mén)墻的前提
2. 對方愿意接受你的信息是建立溝通的基礎
3. 選擇對方能接受的事實(shí)和認知
4. 求同存異不僅僅是提出問(wèn)題，還要解決問(wèn)題
換位思考：對方為什么會(huì )配合你的工作？
三、互惠互利基礎上的沖突化解
互動(dòng)討論：什么最能引起雙方的矛盾和沖突？
1. 沖突升級的矛盾推論
2. 沖突管理的五種處理模式
3. 雙贏(yíng)是沖突化解的終極目標
4. 激勵對方得出你要的結論
四、主動(dòng)反饋建立互信溝通基礎
1. 溝通“空白地帶”需要用良好的人際信任去覆蓋
2. 人際關(guān)系在跨部門(mén)溝通中的作用
3. 圈子的影響力
4. 有效利用“情感賬戶(hù)”
5. 主動(dòng)反饋是建立互信的基礎
 
第五講：目標與計劃管理
一、目標管理釋義與流程解析
1. 不愿意設定目標原因探討
2. 對目標進(jìn)行管理有什么用
3. 什么是目標管理
4. 目標管理五要素和六個(gè)基本特征
5. 目標管理體系層次
6. 目標管理如何進(jìn)行（流程）
7. 正確區分目標、目的和計劃
二： 目標設定與分解技巧
1. 目標設定的七大步驟
2. 目標設定「SMART原則」
3. 目標設定 (實(shí)例)
思考：以下哪些目標符合SMART？
練習：請設定一個(gè)定量和一個(gè)定性的目標
4. 目標分解含義與分工
5. 目標分解總則
6. 目標分解目標展開(kāi)
1）制定下屬目標常見(jiàn)九大錯誤
7. 目標分解常用方法
1. 四象限法
2. 剝洋蔥法
3. 多叉樹(shù)法
三、如何有效實(shí)施目標管理
1. 目標管理實(shí)施應「有備而推」
2. 目標推行過(guò)程管控「流程」解析
3. 目標推行過(guò)程管控「十要訣」
4. 目標推行過(guò)程管控「反饋控制」
5. 目標推行過(guò)程管控「目標修正」
6. 目標成果考評含義與原則
7. 目標成果考評
8. 目標成果考評前期準備
9. 有效考評指標體系建立八步法
10. 目標成果考評角色認知
11. 好結果是「談」出來(lái)的（考評溝通術(shù)）
12. 談出好結果之「效果反思」
 
第六講：管理者的領(lǐng)導能力
一、為什么學(xué)習領(lǐng)導力？
1. 為什么很多優(yōu)秀的員工提升后卻成為平凡的領(lǐng)導者？
2. 為什么許多中層經(jīng)理無(wú)法提升為高層經(jīng)營(yíng)者？
3. 為什么許多高層經(jīng)營(yíng)者無(wú)法面對持續的成長(cháng)？
4. 一個(gè)人的成就永遠不會(huì )超過(guò)他的領(lǐng)導力！
5. 根據專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司的調研：很多企業(yè)目前的現狀是：大部分企業(yè)員工離職不是因為企業(yè)和公司，卻是想離開(kāi)自己的上司，不受尊重、意見(jiàn)被輕視、沒(méi)有決策的參與感等等。
6. 目前大部分企業(yè)中高層存在著(zhù)：管理過(guò)度、領(lǐng)導不足！
二、什么是領(lǐng)導力？
1. 杰克韋爾奇：在你成為領(lǐng)導之前，成功只同自己的成長(cháng)有關(guān)；當你成為領(lǐng)導之后，成功都同別人的成長(cháng)有關(guān)。
2. 拉里唐尼索恩博士：所謂領(lǐng)導，就是這樣一個(gè)角色，他要用用未來(lái)的思想來(lái)獲得大多人的認同！
3. 領(lǐng)導力定義：讓人們自愿追隨并達成目標的能力！
1）領(lǐng)導力的核心不在于你的權利有多大，而在于你的影響力有多少？
2）你的追隨者能力越強，你解決問(wèn)題的能力就越強。
3）改變他人的行為與影響他人的行為是完全不同的兩碼事。
管理≠領(lǐng)導
項目 管理 領(lǐng)導
來(lái)源 對事的控制 對人的影響
范圍 注重系統和流程，立足現狀 注重創(chuàng )新，強調發(fā)展
大小 確定 不確定
方式 動(dòng)用職位權力，注重方法和制度 展現個(gè)人魅力，注重方向和理念
效果 力求正確地做事，改變事情 做正確的事，改變人心
性質(zhì) 著(zhù)眼于短期 立足于長(cháng)期
三、如何提高自己領(lǐng)導力的技巧？
1. 提高個(gè)人魅力可以提高領(lǐng)導力
案例：不受歡迎的王經(jīng)理
1）個(gè)人魅力的來(lái)源：學(xué)識修養、為人處事、性格脾氣
2. 你的下屬欠你越多越有領(lǐng)導力
1）欠你的原因：教育指導、關(guān)心關(guān)愛(ài)、遮風(fēng)擋雨
3. 審時(shí)度勢的能力越高越有領(lǐng)導力
1）有未來(lái)才有領(lǐng)導力：心胸格局、趨勢判斷、布局規劃
四、情境領(lǐng)導實(shí)踐：如何領(lǐng)導不同類(lèi)型的員工
1. 下屬準備度診斷
2. 被領(lǐng)導者的4種準備度
3. 領(lǐng)導與管理的法則
4. 四種不同的領(lǐng)導與管理風(fēng)格
5. 不同管理風(fēng)格在不同準備度下的運用
 
第七講：管理者的部屬培育與激勵
一、部屬培育的重要意義及常見(jiàn)誤區
1. 為什么一定要培育部屬
2. 部屬培育得不到重視的六大原因分析
二、部屬培育的三個(gè)維度
1. 知識維度：如何開(kāi)展
2. 技巧維度：如何開(kāi)展
3. 態(tài)度維度：如何提升
三、部屬培育方法
1. TOPGUN計劃
2. 傳幫帶計劃
3. 定向輪崗計劃
4. 以會(huì )代培
5. OJT四步帶教法
四、不同部屬的培養特點(diǎn)
1. 對驕傲型
2. 對不肯學(xué)型
3. 對沒(méi)有信心型
 
第八講：即時(shí)激勵——如何調動(dòng)下屬積極性
一、是什么在影響人們的意愿（激勵的條件和有效性）
1. 態(tài)度決定一切，有效激勵的前提是知道員工要什么
2. 回報和成長(cháng)是員工需求的兩個(gè)重要支柱
3. 用錢(qián)解決不了的問(wèn)題才是真正的問(wèn)題
二、激勵的藝術(shù)（帶隊伍就是帶人心）
1. 什么是激勵？什么是即時(shí)激勵？
2. 激勵在團隊中的作用和產(chǎn)生原理
3. 馬斯洛層次理論在激勵中的運用
三、如何做即時(shí)激勵
1. 激勵的要素。安全感、歸屬感與成就感
2. 激勵的基本原則一：黑白分明
3. 激勵的基本原則二：獎懲及時(shí)
4. 激勵的基本原則三：正反對稱(chēng)
5. 激勵與團隊文化建設的關(guān)系
6. 文化的特性和文化的產(chǎn)生.
7. 團隊文化建設的原因與方法
8. 團隊文化的非對稱(chēng)性建設.
管理工具：激勵手冊的制作



課程8：體驗式課程--沙漠掘金
 
課程背景：
沙盤(pán)模擬培訓源于戰爭中的沙盤(pán)推演，它運用獨特直觀(guān)的教具，融入市場(chǎng)變數，結合角色扮演、情景模擬、講師點(diǎn)評，使受訓人員在虛擬的環(huán)境中，全真體驗培訓過(guò)程。沙盤(pán)培訓一經(jīng)面世,就以獨特新穎的培訓模式、深刻實(shí)用的培訓效果受到中外企業(yè)高級管理人員和培訓專(zhuān)家們青睞。專(zhuān)家現場(chǎng)評點(diǎn)，學(xué)員切身體會(huì )管理精髓，學(xué)以致用，刻骨銘心，理念傳輸均在潛移默化中……
 
課程目標：
● 培養團隊成員對團隊總體目標的認同。
● 合理配制團隊內部有限的資源以獲得團隊總體利益的最大化。
● 體會(huì )有效溝通在團隊合作與任務(wù)達成中的作用。
● 培養如何在團隊中建立與發(fā)揮領(lǐng)導力。
● 了解部門(mén)間沖突所產(chǎn)生的影響以及跨職能部門(mén)團隊合作的方法。
● 建立起員工為了改進(jìn)企業(yè)整體業(yè)績(jì)而解決問(wèn)題的承諾。
● 將培訓中的概念和想法運用到自己的實(shí)際工作當中。
 
課程對象：全體
課程時(shí)間：3-6小時(shí)
 
課程特色：
■在游戲桌上演繹的真實(shí)管理情景。
■實(shí)踐式學(xué)習，互動(dòng)及參與性強，樂(lè )在其中，激動(dòng)人心。
■促進(jìn)了在壓力環(huán)境下的團隊工作和計劃工作。
■最重要的是它能夠被運用到工作中去。
 
課程大綱
一、這是一次神奇的淘金之旅
1. 一路上，機遇與挑戰并存，榮譽(yù)與風(fēng)險相伴
2. 時(shí)刻考驗著(zhù)我們團隊的智慧、決策、計劃、溝通與執行的能力
3. 是折戟沉沙還是滿(mǎn)載而歸？
讓我們拭目以待！
 
二、操作描述
1. 本培訓項目采用沙盤(pán)模擬的形式進(jìn)行，在操作過(guò)程中培訓師會(huì )逐步帶領(lǐng)學(xué)員進(jìn)入神奇的沙漠尋寶的情境中。
2. 我們將被分成若干個(gè)探險小分隊，每支探險隊都將得到一些必要的“裝備”；指南針、尋寶圖、水和食物－－－－騎上駱駝，登上越野車(chē)，“出發(fā)”，一聲令下，大家分頭行動(dòng)，踏上了充滿(mǎn)挑戰的尋寶之旅。
3. 在前行的路上我們會(huì )遇到種種的考驗，是尋找安全的綠洲還是深入沙漠的腹地，是在村莊中過(guò)夜還是到王陵里獵奇－－－－我們面對的不僅是選擇走哪條道路的困惑，還要經(jīng)受住沙漠中惡劣天氣的考驗：晴天、高溫、沙塵暴－－我們的探險隊要認真對待尋寶之旅的每一天。
4. 機遇與挑戰并存，榮譽(yù)與風(fēng)險相伴。在溝通中達成團隊的統一，齊心協(xié)力把握住我們的機遇。計劃、執行、推進(jìn)！推進(jìn)?。?！
 
三：培訓流程
培訓時(shí)間為6小時(shí)/天
時(shí)間 內容
9：00—9：30 破冰，建立小組
9：30—12：00 沙盤(pán)模擬訓練：團隊成立，準備經(jīng)營(yíng)進(jìn)入角色，確定團隊整體目標，如何分解實(shí)現
13：30-14：00 沙盤(pán)模擬訓練：完成目標
14：00—17：00 活動(dòng)總結和點(diǎn)評
 
四：會(huì )場(chǎng)布置與教學(xué)準備
1. 學(xué)員分組原則：學(xué)員分為6-9隊，每隊6人。
2. 場(chǎng)地布置：根據場(chǎng)地大小，桌子擺的盡量分散，間隙盡量寬裕。根據場(chǎng)地長(cháng)寬決定排數和列數。建議布置為四行四列或三行六列，普通雙人桌即可，桌面平整。兩個(gè)桌子并一起最佳。講師講臺尺寸不限，能擺放電腦接投影即可。助教桌尺寸不限設置2-3個(gè)單桌即可。如果兩個(gè)前后各一個(gè)，如果三個(gè)，中間再加一個(gè)。
3. 設備要求
1. 投影儀。
2. 擴音設備，無(wú)線(xiàn)話(huà)筒2-3只。
3. 白板（要求能吸磁吸）及白板筆（黑、紅、藍三色最佳共18-20支）
4. 準備工作
1）場(chǎng)地布置：布置好場(chǎng)地桌面與座椅，依次擺上雙面桌簽。
2）文具：每隊準備水筆5-6支，A4草稿紙10-15張。大白紙每組一張，白板上面夾5-10張。


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