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5S/6S管理+TPM管理咨詢(xún)專(zhuān)家

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  • 優(yōu)秀案例

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    深圳智泰下屬6S咨詢(xún)公司在國內對不同行業(yè)推進(jìn)6S管理，98%以上取得非常滿(mǎn)意的效果，智泰專(zhuān)業(yè)團隊三天為企業(yè)打造成功6~8個(gè)標桿車(chē)間。

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    智泰咨詢(xún)下屬的5S管理公司首創(chuàng )的產(chǎn)品三天一標桿，三天一條線(xiàn)，三天締造6~8個(gè)標桿車(chē)間，智泰咨詢(xún)專(zhuān)業(yè)的顧問(wèn)團隊為企業(yè)的5S管理快速打造已形成一套標準化內容。

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    深圳智泰下屬TPM咨詢(xún)公司推進(jìn)的TPM管理不僅僅是設備管理，而是企業(yè)的全面改善，智泰專(zhuān)業(yè)團隊以現場(chǎng)三現為主展開(kāi)企業(yè)的持續改進(jìn)，幫助企業(yè)提升管理水平，促進(jìn)企業(yè)可持續發(fā)展，最終達成行

  • TPM管理咨詢(xún)公司案例_設備故障

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  • 精益生產(chǎn)咨詢(xún)案例_自動(dòng)檢測生

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  • 精益生產(chǎn)案例_生產(chǎn)效率提升

    在精益生產(chǎn)中車(chē)間經(jīng)常要改進(jìn)的內容是生產(chǎn)線(xiàn)上的生產(chǎn)平衡率問(wèn)題，目前國內加工型企業(yè)的生產(chǎn)平衡率只有65%左右，智泰專(zhuān)業(yè)團隊在企業(yè)推進(jìn)生產(chǎn)平衡率平均提升到85%以上。

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培訓講師 李彩玉

培訓講師 李彩玉

時(shí)間:2023-11-25 14:59來(lái)源:原創(chuàng ) 作者:智泰咨詢(xún) 點(diǎn)擊: 次
李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監、管理學(xué)院院長(cháng)、勞動(dòng)協(xié)調委員會(huì )負責人等職位，成功積累扎實(shí)的企業(yè)管理及人力資源實(shí)戰經(jīng)驗......

人力資源培訓講師：李彩玉老師 

人力資源管理實(shí)戰專(zhuān)家
中山大學(xué)EMBA
14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗
國家勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調師/國家高級企業(yè)培訓師
國家高級心理咨詢(xún)師/國家高級人力資源管理師
香港建滔集團工會(huì )主席/深圳寶安勞動(dòng)調解委員會(huì )委員
曾任：本地寶集團戰略中心（總部）丨人力資源總監
曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監/管理學(xué)院院長(cháng)
擅長(cháng)領(lǐng)域：招聘面試、非人、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)風(fēng)險管控、HRBP……
 
李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監、管理學(xué)院院長(cháng)、勞動(dòng)協(xié)調委員會(huì )負責人等職位，成功積累扎實(shí)的企業(yè)管理及人力資源實(shí)戰經(jīng)驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到總部高層的充分認可。
老師更是對人力資源管理體系中人才預測、戰略管理、人才引進(jìn)、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬設計、績(jì)效優(yōu)化及勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調等等六大方向模塊的建設有完整的設計思路，課程也是廣受企業(yè)好評，至今為止授課近400場(chǎng)，參訓學(xué)員260期，課程好評率達98%。
實(shí)戰經(jīng)驗：
香港建滔集團（上市）總部（覆銅面板業(yè)務(wù)全球第一、化工業(yè)務(wù)全球龍頭企業(yè)之一）：
任職【人力資源總監】及【工會(huì )主席】期間，管理全球近70多家公司，任職半年內規范了考勤實(shí)施、績(jì)效推進(jìn)、薪酬體系搭建、團隊搭建及企業(yè)文化建設等事宜：
■[招聘管理]：連續8年，為集團優(yōu)勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時(shí)每年統籌校園招聘工作，并前往國家重點(diǎn)大學(xué)（如清華、北大、武漢等）校招為企業(yè)輸入大量的優(yōu)秀人才；
■[企業(yè)文化建設]：帶領(lǐng)70家分公司HR經(jīng)理組織開(kāi)展員工關(guān)懷：生日會(huì )、員工座談、各類(lèi)文藝活動(dòng)等，提升了員工凝聚力，員工流失率由月平均6.9%陸續降至5.2%，勞動(dòng)糾分為0
■[人才輸送]：為企業(yè)解決全球70家分公司的人才儲備需求，并年均為企業(yè)進(jìn)行上百場(chǎng)管理課程培訓， 累計為公司培養了分公司總理3名，部門(mén)經(jīng)理32名，分公司部門(mén)主管近130名，核心技術(shù)工程師45名。
■[績(jì)效及薪酬管理]：任職第二年，歷時(shí)6個(gè)月，重新構建了集團70家分子公司績(jì)效薪酬管理體系，并運行良好，不僅優(yōu)化了人才結構，員工滿(mǎn)意度明顯提高。
本地寶（互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）集團戰略中心：
任職【人力資源總監】，重新制定了人力資源全套及相關(guān)體系：招聘管理、績(jì)效管理、薪酬管理、核心人才建設、人才培養等10多項制度，使公司邁向規范化、體系化：
■[戰略發(fā)展規劃]：曾與企業(yè)高管共同制定公司的戰略發(fā)展規劃，在4個(gè)月左右的時(shí)間分別在北京、天津、上海、廣州等15個(gè)城市成立分公司，并組建了團隊；
■[核心人才建設]：為了滿(mǎn)足公司的戰略發(fā)展，企業(yè)在武漢分公司設立了[人才培養中心]，并由老師進(jìn)行培養和管理，年均開(kāi)展管理課程50場(chǎng)，且為企業(yè)分公司輸送了近上百位不同崗位的優(yōu)秀人才；
■[績(jì)效管理]：老師基于公司的實(shí)際情況，結合企業(yè)戰略發(fā)展，對全國各分子公司的績(jì)效及薪酬進(jìn)行了調整和優(yōu)化，使得公司于2019年上半年營(yíng)業(yè)額較2018年的上漲150%，利潤率上漲200%。
 
部分授課案例：
◆ 曾為建滔集團內部各分子公司（約20家）講授《非人》、《目標管理與績(jì)效考核》、《金牌面試官的六脈神劍》等課程，連續5年時(shí)間授課，累計培訓上百次場(chǎng)，好評率100%；
◆ 曾為本地寶全國各分子公司授課《新生代員工職業(yè)生涯規劃》、《非人》、《目標管理與績(jì)效考核》、《金牌面試官的六脈神劍》等課程共10場(chǎng)，好評率100%；
◆ 曾為中鐵建工授課《非人》，公司黨委書(shū)記評價(jià)課程有顏有料，干貨多，后返聘《心理學(xué)在人力資源管理中的運用》、《目標管理與績(jì)效考核》，共返聘2期；
◆ 曾為揚州依利安達公司（股票代碼：HK1151）授課《金牌面試官的六脈神劍》、《目標管理與績(jì)效考核》課程，公司生產(chǎn)及品質(zhì)部門(mén)經(jīng)理表示干貨滿(mǎn)滿(mǎn)，很受用，后昆山、泰國、頃甸、羅定等分公司紛紛返聘老師《金牌面試官的六脈神劍》、《非人》課程，共返聘10期；
◆ 曾為惠州科惠公司（股票代碼：HK00148）授課《新生代員工管理》、《目標管理與績(jì)效考核》課程，生產(chǎn)主管們連連叫好，對管理新生代員工有很大效用，非常好，清遠科惠后返聘《新生代員工管理》、《目標管理與績(jì)效考核》、《非人》課程，共返聘4期；
◆ 曾為清遠揚宣公司（股票代碼：01888）授課《目標管理與績(jì)效考核》、《非人》課程，學(xué)員們紛紛表示受益頗豐，非常實(shí)用，后東莞、蘇州等分公司紛紛返聘老師《非人》及《目標管理與績(jì)效考核》課程，共返聘6期；
◆ 曾連續5年在多家高校，人力資源考證機構講授國家級人力資源管理師二級/三級考試課程，受訓學(xué)員中的HR返聘至企業(yè)內訓《目標管理與績(jì)效考核》、《薪酬管理實(shí)務(wù)》、《非人》等課程，廣受好評。
……
 
主講課程：
人力資源熱門(mén)課程
《國有企業(yè)金牌面試官的六脈神劍》
《金牌校招官-95后的甄選面試技術(shù)》
《知人之鑒-獵頭式招聘三步法》
《基于戰略目標的績(jì)效管理體系構建》
《HRBP-構建完美人力資源體系》
《新時(shí)代人才戰略規劃與落地》
人力資源賦能類(lèi)：
《心理學(xué)在人力資源管理中的運用》
《步步為贏(yíng)-和諧勞動(dòng)用工管理》
《賦能激活-迎接新時(shí)代機遇》
《凝魂聚魄，基因制勝-卓越企業(yè)文化建設》
《新常態(tài)下戰略薪酬激勵管理實(shí)務(wù)》
 
授課風(fēng)格：
多年授課實(shí)踐，李老師課程深入淺出、風(fēng)格新穎、活躍，邏輯清晰、內容充實(shí)縝密、極富感召力。采取幽默、生動(dòng)的語(yǔ)言，寓教于樂(lè )的方式，以及重視和學(xué)員之間的互動(dòng)交流來(lái)激發(fā)學(xué)員以達到最佳的授課效果。已呈現八大優(yōu)勢：盤(pán)、建、萃、賦 、博、趣、實(shí)、優(yōu)；
●一盤(pán)：望聞問(wèn)切，追本溯源，課程定位準；
●二建：選序漸進(jìn)，構建心智，課程接受易；
●三萃：反轉課堂，教學(xué)相長(cháng)，課程參與高；
●四賦：內化于心、洞悉人性，課程感悟深；
●五博：高屋建瓴、談古論今、課程知識廣；
●六趣：因才施教，妙趣橫生、課程方法活；
●七實(shí)：鼎新革故、觸類(lèi)旁通、課程干貨多；
●八優(yōu)：復盤(pán)增效、激活賦能、課程轉化快。
 
課程特點(diǎn)：
● 培訓課程均建立在針對性調研、分析企業(yè)管理需求的基礎之上，嚴格篩選，精心策劃的經(jīng)典課程，課程內容設計合理且極具針對性；
● 聽(tīng)得懂，學(xué)的會(huì )，拿的走、用得上。課程深入淺出、風(fēng)格新穎、活躍，邏輯清晰、內容充實(shí)縝密、極富感召力。采取幽默、生動(dòng)的語(yǔ)言，寓教于樂(lè )的方式，以及重視和學(xué)員之間的互動(dòng)交流來(lái)激發(fā)學(xué)員以達到最佳的授課效果；
● 翻轉課堂，還課堂主體給學(xué)員，讓學(xué)員樂(lè )在其中，參與其中，聽(tīng)到知識，悟到智慧，做到績(jì)效。
 
部分服務(wù)客戶(hù)：
企業(yè)：國家電網(wǎng)、中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信、華中商學(xué)院、國投集團、建滔集團（深圳、上海、泰國、常州、江陰、昆山、蘇州、惠州、清遠、山東、衡陽(yáng)、山西、河北）、依利安達（揚州、廣州、羅定、泰國、緬甸、昆山、開(kāi)平）、凱榮德（深圳、清遠、連州）、揚宣（東莞、蘇州、清遠）、科惠（惠陽(yáng)、佛岡）、本地寶（深圳、廣州、武漢、上海、南京、蘇州、北京）、永天機械、深圳達信廠(chǎng)、惠州東陽(yáng)、惠州建業(yè)、建滔昆山地暖、建滔佛岡地暖、廣州建滔廣場(chǎng)、上海建滔廣場(chǎng)、揚州實(shí)友化工、河北醋酸、山東高密建滔、山西萬(wàn)鑫達、江西宏豐、廣州同創(chuàng )、中鐵建工、中國銀行、花樣年、中興通信、振業(yè)集團深圳分公司、中建七局、惠州忠信、清遠世紀玻纖、連州銅箔、韶關(guān)化工、江門(mén)高科技、開(kāi)平太平洋、江門(mén)榮信電路板、東莞萬(wàn)年富、江蘇化工……
高校：深職訓職業(yè)學(xué)校、森鑫源學(xué)校、北京師范大學(xué)珠海分校、哈爾濱理工大學(xué)、哈爾濱工程大學(xué)、哈爾濱工業(yè)大學(xué)、桂林電子科技大學(xué)、武漢工程大學(xué)、中國地質(zhì)大學(xué)（武漢）、湖北工業(yè)大學(xué)、南華大學(xué)、西安科技大學(xué)、長(cháng)安大學(xué)、成都理工大學(xué)、沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)、沈陽(yáng)化工大學(xué)、青島理工大學(xué)、青島科技大學(xué)……
 
部分客戶(hù)評價(jià)：
這是一次非常落地的培訓，原來(lái)搞不清楚OKR到底是什么，更別說(shuō)如何用于實(shí)踐，通過(guò)李老師一天的分享，頓時(shí)茅塞頓開(kāi)，終于可以實(shí)踐一把了，感謝李老師非常務(wù)實(shí)的分享。
——中國電信廣州公司 劉總
這是我接手培訓工作以來(lái)，課程現場(chǎng)最好的一次，大家都能積極的參與，不僅課氛圍超出期望，更重要的是能夠把課程講得如此實(shí)戰，讓大家不枉此行。
——中國聯(lián)通寧波分公司 李總
 
以前作為人力資源的負責人，有時(shí)候十分苦惱面試了一批新人進(jìn)來(lái)，卻沒(méi)法留住新人，讓我不知道如何是好呢；但是上了李老師的人力資源課程培訓，讓我收獲了很多知識點(diǎn)，無(wú)論是理論知識還是實(shí)戰經(jīng)驗都讓我“回味無(wú)窮”。
——揚宣集團 熊生
李老師的課程太精彩啦，《非人》的課程聽(tīng)得我津津有味；老師十分耐心的為我們解答一些人事上的難點(diǎn)，也十分有趣的給我們傳遞關(guān)于人力資源的內容；我總以為“人”是非常難管理的，但是李老師所授的課程卻讓我十分受益。
——中鐵建工（企業(yè)）  陸黨委書(shū)記人
以前單純的認為人力資源只要做好分內的事情就好了，但是上了這門(mén)《管理心學(xué)在人力資源管理中的運用》的課程，才明白‘心理學(xué)’運用在人力資源工作中也是一個(gè)有利的幫助；希望以后李老師多多給我們授課！
——依利安達集團  張經(jīng)理
李老師給我們公司帶來(lái)了不一樣的變化，課程結束后學(xué)員們紛紛表示十分受用，也對于公司的人力管理上有了很大的提升，解決了公司人資部門(mén)常年的‘困難問(wèn)題’。真的非常感謝李老師的到來(lái)，這樣的老師指的我們多多返聘。
——科惠公司 張總
第一次見(jiàn)李老師的時(shí)候，感覺(jué)人很親切也很甜美。沒(méi)想到老師的課程內容更是讓我眼前一亮，
內容十分貼切，也十分實(shí)戰。2天的課程讓我收獲了很多，也反思了很多，回到公司后我對李老師的所講的內容進(jìn)行了梳理，并把它歸納運用于工作，真的很大提升了我工作效率。謝謝李老師！
——揚州實(shí)友  尹經(jīng)理
 
部分授課照片：
 
課程目錄：

課程1：不忘初心基于戰略目標的績(jì)效管理體系構建
 
課程背景：
績(jì)效管理體系是指識別、衡量以及開(kāi)發(fā)個(gè)人和團隊的績(jì)效，并且使這些績(jì)效與組織戰略目標保持一致的持續性過(guò)程。從定義來(lái)看，績(jì)效管理的核心在于將績(jì)效和目標達成，重在員工開(kāi)發(fā)其達成目標技能和積極導向，而今天的企業(yè)卻把如何考評作為績(jì)效核心工作，結果只考不評，評而不用，這樣的誤區每年的重復上演。原因很簡(jiǎn)單，因為多數的企業(yè)沒(méi)有做到績(jì)效管理體系沒(méi)有設計，績(jì)效結果面談，員工根本不理解目標，不清楚差距，未進(jìn)行績(jì)效評估，考核中往往面臨著(zhù)偏差，沖突，拈輕怕重，你好，我好，大家好的好人主義把績(jì)效管理帶入了一個(gè)萬(wàn)劫不復怪圈。
因此，戰略導向的績(jì)效管理變成一個(gè)重要的管理理念，這一理念的落地，需要一套系統、嚴謹的方法，策略性思維，是解決戰略績(jì)效管理從“形似”到“神似”的關(guān)鍵。通過(guò)戰略思維，戰略與績(jì)效管理活動(dòng)有機地結合起來(lái)，個(gè)體目標與企業(yè)目標有機地聯(lián)系起來(lái)。如此，才能真正實(shí)現“有組織的戰略績(jì)效”如何構建一個(gè)基于戰略目標的有效績(jì)效管理體系，本課程講重點(diǎn)解析戰略績(jì)效管理全流程。
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)中、高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式：講授、視頻、案例、演練、工具
 
課程收益：
● 通過(guò)績(jì)效管理實(shí)踐的分享，正確的認識績(jì)效管理的問(wèn)題和價(jià)值，能夠正確引導部門(mén)管理者正確看待績(jì)效管理工作
● 正確運用績(jì)效管理工具實(shí)現企業(yè)戰略目標和業(yè)務(wù)分解和落地方法技巧
● 掌握全流程的戰略八步驟績(jì)效管理運作模式，重點(diǎn)掌握群策群力、團隊共創(chuàng )、行動(dòng)計劃、復盤(pán)等等工具
● 掌握KPI指標提取和分解的方法，能夠制定公司級KPI、部門(mén)級KPI及職位級KPI；并掌握KPI指標定性和定量設計描述方法，能夠輔助部門(mén)管理者設計和制定員工KPI指標
● 管理者掌握績(jì)效改進(jìn)輔導激勵技術(shù)和方法、管理者掌握如何采取復盤(pán)管理循環(huán)，評估績(jì)效計劃實(shí)施的效果，達到組織與個(gè)人績(jì)效提升
課程說(shuō)明：為確保課堂最佳體驗，課后最佳實(shí)踐！
（本方案將會(huì )在培訓前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據企業(yè)具體情況，調整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。）
 
課程大綱
第一講：庖丁解牛——正確理解績(jì)效管理之魂
一、績(jì)效考核與績(jì)效管理的概念解析？
1. 績(jì)效是什么
2. 考核是什么
二、績(jì)效管理流程示意圖
三、績(jì)效管理的困惑與反思
1. 績(jì)效管理的三大困惑
2. 績(jì)效管理不成功企業(yè)的五大成因解析
3. 績(jì)效管理發(fā)展的幾個(gè)階段及主導思想
案例分享：華為公司績(jì)效管理價(jià)值基礎與考核導向
團隊共創(chuàng )討論：企業(yè)績(jì)效管理如何更有效、更成功落地？
4. 企業(yè)各類(lèi)人員在績(jì)效管理工作中的角色認知
四、戰略落地的績(jì)效管理八流程
第一步：明確公司戰略
第二步：繪制戰略地圖
第三步：識別戰略主題
第四步：明確部門(mén)使命
第五步：用平衡記分卡尋找因果關(guān)系
第六步：建立因果關(guān)系分析表
第七步：落實(shí)公司及各部門(mén)指標
第八步：指標要素設計
 
第二講：文修武備——戰略目標及地圖設計
一、明確公司戰略
1. 愿景
2. 戰略目標
3. 部門(mén)目標
4. 個(gè)人目標
工具：PEST分析
工具：BLM模型
二、繪制公司戰略地圖
案例：某公司戰略地圖分析
1. 鉆石級的KPI——平衡計分卡（BSC）
1）財務(wù)方面
2）客戶(hù)方面
3）內部流程
4）學(xué)習與成長(cháng)方面
2. 平衡計分卡（BSC）五項平衡
1）財務(wù)指標和非財務(wù)指標的平衡
2）企業(yè)的長(cháng)期目標和短期目標的平衡
3）結果性指標與動(dòng)因性指標之間的平衡
4）企業(yè)組織內部群體與外部群體的平衡
5）領(lǐng)先指標與滯后指標之間的平衡
3. 平衡計分卡實(shí)施需遵循的三個(gè)原則
1）因果關(guān)系
2）成果量度與績(jì)效驅動(dòng)因素
3）與財務(wù)連結
4. 平衡計分卡五個(gè)實(shí)施步驟
1）定義遠景
2）設定長(cháng)期目標（時(shí)間范圍為3年）
3）描述當前的形勢
4）描述將要采取的戰略計劃
5）為不同的體系和測量程序定義參數
5. 平衡記分卡的五個(gè)特點(diǎn)
6. 平衡記分卡的戰略管理
7. 設計與應用平衡計分卡（BSC）的障礙
三、明確三級績(jì)效目標
問(wèn)題1：如何設計公司績(jì)效目標
問(wèn)題2：如何設計部門(mén)績(jì)效目標
問(wèn)題3：如何設計崗位職責指標
工具：群策群力六步法分解各級目標落地
 
第三講：胸有成竹——績(jì)效指標設計標準與落地
一、關(guān)鍵績(jì)效指標（KPI）的八大問(wèn)題
問(wèn)題1：如何進(jìn)行KPI有效性測試
問(wèn)題2：如何分解企業(yè)級KPI
問(wèn)題3：如何定義KPI
問(wèn)題4：如何收集績(jì)效數據
問(wèn)題5：哪些人員適合用KPI考評
問(wèn)題6：如何設計KPI權重
問(wèn)題7：如何設計KPI評分標準
問(wèn)題8：如何設計KPI考核表
二、戰略績(jì)效指標分級體系設計方法與流程
1. 指標與目標的區別
2. 績(jì)效指標設計的主要方法及要領(lǐng)
1）如何使用戰略地圖分析法
2）如何使用魚(yú)骨圖分析法？
3）如何使用層級分解法？
4）如何從職責中提練績(jì)效指標？
3. KPI體系設計的五個(gè)原則
4. 如何設計KPI績(jì)效指標？
1）常見(jiàn)的KPI指標類(lèi)型
2）不同類(lèi)型崗位的KPI提取
5. KPI指標體系設計步驟
1）公司級
案例分享：企業(yè)公司級KPI指標設計與提?。☉鹇缘貓D應用）
2）部門(mén)級
現場(chǎng)練習：現場(chǎng)練習：部門(mén)級KPI提煉與設計（任務(wù)矩陣應用）
3）職位級
現場(chǎng)練習：職位級KPI指標分解與設計（魚(yú)刺骨法應用）
三、戰略績(jì)效考核指標的兩種主要類(lèi)別
1. KPI類(lèi)指標
1）KPI類(lèi)指標設計的四個(gè)誤區
2）KPI類(lèi)指標設計的三個(gè)方法
2. 工作目標類(lèi)指標
四、戰略績(jì)效指標的規范化要求
1. KPI計算方式（案例分享）
2. KPI計分方法
案例分享：某知名企業(yè)KPI計分表展示
現場(chǎng)演練：部分職位KPI描述規范
 
第四講：有備無(wú)患——績(jì)效輔導與承諾書(shū)
問(wèn)題：什么時(shí)候進(jìn)行改進(jìn)輔導時(shí)間最佳？
一、績(jì)效輔導的推進(jìn)的四個(gè)階段
1. 文化適應階段
2. 習慣固化階段
3. 逐步改善階段
4. 自動(dòng)運行階段
二、PBC承諾書(shū)簽定與跟蹤
1. 什么是PBC？
2. PBC績(jì)效管理指標體系及主要內容
3. PBC績(jì)效管理全流程
4. PBC的撰寫(xiě)方法說(shuō)明
案例分享：IBM公司PBC績(jì)效管理模式
三、績(jì)效推進(jìn)中的五個(gè)一工程
1. 目標第一：明確目標形成共識
2. 計劃第二：明確資源分清輕重
3. 監督第三：監測行為掌握進(jìn)度
4. 指導第四：指導解惑精神支持
5. 評估第五：定期復查改進(jìn)工作
工具：復盤(pán)技術(shù)應用
 
第五講：面面俱到—績(jì)效總結面談
一、績(jì)效考核面談的目的
1. 就事論事
2. 著(zhù)重未來(lái)
3. 獎優(yōu)改劣
4. 雙方共識
5. 共同布局
6. 協(xié)議未來(lái)
二、績(jì)效考核面談七項原則
1. 建立并維護彼此的信任
2. 清楚地說(shuō)明面談的目的
3. 真誠的鼓勵員工多說(shuō)話(huà)
4. 傾聽(tīng)并避免對立與沖突
5. 集中于未來(lái)而并非過(guò)去
6. 注意需優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重
7. 以積極的方式結束面談
思考：這樣的人該如何談
三、績(jì)效面談的四個(gè)階段
1. 計劃階段
2. 指導階段
3. 考評階段
4. 反饋階段
四、績(jì)效考核面談全過(guò)程
1. 漢堡原理
2. BEST原理
五、績(jì)效面談的步驟
1. 多方了解PBC承諾人的狀況
2. 約定輔導的方式與場(chǎng)合
3. 給出反饋與輔導
收獲：績(jì)效改進(jìn)計劃樣例
4. 記錄輔導的結果
收獲：中期輔導審視記錄模板
六、績(jì)效考核結果應用分析
1. 職位調整——晉升
2. 薪酬調整——加薪
3. 培訓成長(cháng)——外訓
4. 人事調整——輪崗
5. 職業(yè)規劃——針對
6. 員工分級——優(yōu)劣
課程答疑：5分鐘


課程2：新時(shí)代非人力資源管理者的人力資源管理
 
課程背景：
企業(yè)資源管理的所有環(huán)節中，人力資源管理是最為核心的部分。人力資源部在企業(yè)管理中起著(zhù)舉足輕重的作用。華為、阿里、騰迅等世界500強企業(yè)都是將人擺在最重要的位置。多年來(lái)企業(yè)取得長(cháng)足的發(fā)展和效益。實(shí)踐證明，企業(yè)要想快速發(fā)展，人力資源管理是第一要務(wù)。
今天大多數企業(yè)均面臨招著(zhù)人難、用人難、育人難，留人更難的局面。為了吸引及留住優(yōu)秀人才，各行各業(yè)的人力資源部門(mén)可謂是費盡心機。高額的勞動(dòng)報酬、豐富的企業(yè)福利，人性化的企業(yè)文化建設，雖有一定程度的效果，但仍有諸多不足。人力資源部門(mén)忙的焦頭難額，絞盡膠汁，忙于招聘、培訓、人才梯隊搭建、員工激勵等等，周而復始，年復一年，仍然無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)人力資源管理的需要。
要想人力資源管理工作更加符合企業(yè)戰略發(fā)展，離不開(kāi)業(yè)務(wù)部門(mén)的支持。直線(xiàn)經(jīng)理人在人力資源管理中起到不可或缺的作用，然而傳統人力資源部門(mén)的定位和職能設計，讓直線(xiàn)經(jīng)理沒(méi)有機會(huì )參與到人力資源管理，人力資源部門(mén)無(wú)法激活直線(xiàn)經(jīng)理。沒(méi)有形成全員人力資源管理合力，本課程針對企業(yè)實(shí)際狀況，結合多年人力資源管理工作管理實(shí)踐經(jīng)驗，設計一整套直線(xiàn)經(jīng)理參與人力資源選用育留的實(shí)戰技巧。
 
課程收益：
● 清晰直線(xiàn)經(jīng)理的定位模型，實(shí)現知己知彼
● 掌握人才甄選與識別技術(shù)，確保人崗匹配
● 掌握人才輔導與教練技術(shù)，確保育人有效
● 掌握人才使用和激活技術(shù)，確保用人有道
● 掌握人才激勵和留用方法，確保激勵賦能
● 掌握企業(yè)勞動(dòng)和用工法規。確保合法合規
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：企業(yè)中、高層管理人員，直線(xiàn)部門(mén)負責人、人力資源管理者
課程方式：講解、課堂互動(dòng)、案例、實(shí)操練習、工具、視頻
課程說(shuō)明：本方案將會(huì )在培訓前，務(wù)必與企業(yè)做進(jìn)一步溝通，根據企業(yè)具體情況，調整成最符合企業(yè)實(shí)際情況的個(gè)性化方案。
 
課程大綱
導論：人力資源的六大特性
第一講：直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理認知與定位
一、何為人力資源管理
1. 人力資源核心模塊及其內在關(guān)系
2. 人力資源管理與企業(yè)定位之間的關(guān)系
3. 人力資源管理應做到四個(gè)“一流”
4. 人力資源管理的新趨勢與挑戰
5. 人力資源管理的四大痛點(diǎn)
二、直線(xiàn)經(jīng)理懂得人力資源管理的四更優(yōu)勢
1. 更懂管理，管事理人
2. 更懂人性，知人善用
3. 更有優(yōu)勢，永不失業(yè)
4. 更有績(jì)效，職場(chǎng)輝煌
三、直線(xiàn)經(jīng)理的角色認知與變換
1. 管事
2. 理人
3. 帶隊
四、直線(xiàn)經(jīng)理的人力資源職責
1. 甄選人才
2. 培育人才
3. 考評人才
4. 使用人才
5. 激勵人才
6. 留用人才
視頻：康熙對陣姚啟勝
五、直線(xiàn)經(jīng)理的成功之道
1. 了解員工的期望
2. 滿(mǎn)足必要的需求
3. 基于員工的決策
4. 支持員工的發(fā)展
六、直線(xiàn)經(jīng)理的五項職業(yè)修煉
1. 職業(yè)化品德
2. 職業(yè)化形象
3. 職業(yè)化心態(tài)
4. 職業(yè)化行為
5. 職業(yè)化人格
案例：尋找優(yōu)秀直線(xiàn)經(jīng)理的典范—歡樂(lè )頌
 
第二講：直線(xiàn)經(jīng)理對人才的甄選與識別技術(shù)
一、直線(xiàn)經(jīng)理在人才選擇中作用與位置
1. 人才甄選工作的實(shí)質(zhì)：人人、人崗、崗崗匹配
2. 人才甄選工作的內核：職責、特質(zhì)、模型標準
案例：人才三標準分析
二、直線(xiàn)經(jīng)理在人才選擇前的準備工作
1. 掌握人才甄選考察的六維度
3. 掌握6類(lèi)經(jīng)典面試問(wèn)題
試題集：500強企業(yè)面試題目分享
三、直線(xiàn)經(jīng)理在人才選擇中應掌握的判斷標準
1. 組織匹配
2. 崗位匹配
3. 團隊匹配
4. 個(gè)性匹配
5. 文化匹配
測試：面試職業(yè)傾向測評
四、直線(xiàn)經(jīng)理在人才選擇中應掌握的方法
1. 情景模擬法
2. 結構化面試
3. 行為觀(guān)察法
4. 無(wú)領(lǐng)導小組
演練：無(wú)領(lǐng)導小組演練、結構化面試的實(shí)施技巧
五、直線(xiàn)經(jīng)理面試注意事項
1. 面試評估中可能出現的誤區
2. 直線(xiàn)經(jīng)理面試中的個(gè)人形象
1）職業(yè)形象
2）職業(yè)語(yǔ)言
3）職業(yè)動(dòng)作
4）五覺(jué)辨識
 
第三講：直線(xiàn)經(jīng)理人才輔導與教練技術(shù)
一、培育與輔導的目標困惑
1. 利益共同體
2. 情感共同體
3. 事業(yè)共同體
案例：如何實(shí)現三個(gè)共同體的協(xié)調一致
二、直線(xiàn)經(jīng)理需了解的人員培訓常見(jiàn)的問(wèn)題
1. 需求不清
2. 規劃不實(shí)
3. 執行不力
4. 轉化無(wú)效
三、直線(xiàn)經(jīng)理快速培育與輔導下屬
1. 培育輔導的ASKH模型。態(tài)度決定一切！
2. 在崗技能輔導的五步法
四、直線(xiàn)經(jīng)理必備的培訓與輔導完美應用
1. 管理模式探討
1）命令式：高任務(wù)—低關(guān)系
2）說(shuō)服式：高任務(wù)—高關(guān)系
3）參與式：低任務(wù)—高關(guān)系
4）授權式：低任務(wù)—低關(guān)系
2. 培育與輔導的應用一：如何提升下屬能力
1）師帶徒機制
2）標桿導向制
3）競賽擇優(yōu)制
4）接班人機制
案例：阿里巴巴的接班人機制
3. 培育與輔導如應用二：何提升下屬意愿
1）文化背景塑造
2）榜樣的力量
案例：阿里的文化
4. 培育與輔導的應用三：部門(mén)經(jīng)理如何培養儲備干部
1）征求下屬的意見(jiàn)
2）向上級舉薦下屬
3）教會(huì )下屬硬技能
4）培養下屬軟技能
5）給機會(huì )承擔責任
案例：建滔集團校園招聘人才管理
 
第四講：直線(xiàn)經(jīng)理人才使用和激活技術(shù)
一、直線(xiàn)經(jīng)理如何才能體現自身價(jià)值
1. 給出目標方向——績(jì)效為王
2. 理解人生真諦——關(guān)注團隊
3. 邁向美好未來(lái)——帶隊育人
二、直線(xiàn)經(jīng)理提升員工績(jì)效的技巧
1. 統一目標
2. 成就夢(mèng)想
3. 發(fā)現短板
4. 提升能力
5. 實(shí)現承諾
6. 改進(jìn)管理
三、直線(xiàn)經(jīng)理參與績(jì)效管理的六大關(guān)鍵
1. 各層級目標與公司戰略一致
2. 上下級要共同參與制定目標
3. 以事先設定的目標評價(jià)績(jì)效
4. 及時(shí)的溝通反饋和輔導賦能
5. 關(guān)注績(jì)效結果并控制好過(guò)程
6. 績(jì)效的合理運用與激勵發(fā)展
四、各層級管理人員績(jì)效管理中的職責
1. 高層——目標方向
2. 中層——推動(dòng)執行（重點(diǎn)五個(gè)一工程）
3. 基層——落地到位
五、直線(xiàn)經(jīng)理參與三級目標設計
1. 如何確定企業(yè)的年度績(jì)效目標（平衡計分卡應用）
2. 部門(mén)級KPI的確定（任務(wù)矩陣或關(guān)系圖法）
3. 為下屬設計KPI績(jì)效指標的五大步驟
4. 管理者指標分解的方法—格里·波特的四分法
練習：KPI指標設計
六、直線(xiàn)經(jīng)理績(jì)效溝通技巧
1. 績(jì)效考核面談的目的
2. 績(jì)效考核面談七項原則
思考：這樣的人該如何談
3. 績(jì)效面談的四個(gè)階段
4. 績(jì)效考核面談兩個(gè)原理
現場(chǎng)演練：運用BEST面談
七、考核結果用于分配和激勵
1. 職位調整——晉升
2. 薪酬調整——加薪
3. 培訓成長(cháng)——外訓
4. 人事調整——輪崗
5. 職業(yè)規劃——針對
6. 員工分級——優(yōu)劣
 
第五講：直線(xiàn)經(jīng)理人才激勵和留用方法
一、幫助員工做好職業(yè)生涯規劃
案例：習大大五四青年節講話(huà)
二、正確用人的四個(gè)三定律
1. 三看
2. 三配
3. 三藝
4. 三策
三、直線(xiàn)經(jīng)理八大激勵策略
1. 授人以魚(yú)
2. 授人以漁
3. 授人以欲
4. 授人以?shī)?br /> 5. 授人以愚
6. 授人以遇
7. 授人以譽(yù)
8. 授人以宇
四、直線(xiàn)經(jīng)理人的激勵方式
1. 動(dòng)之以情
2. 曉之以理
3. 激之以義
4. 誘之以利
工具：4D欣賞式探尋（感恩、包容、展望、指導）
六、九位一體的500強企業(yè)留人技巧
1. 愿景感召
2. 文化留人
3. 事業(yè)留人
4. 感情留人
5. 待遇留人
6. 機制留人
7. 學(xué)習留人
8. 魅力留人
9. 成就留人
案例：華為人力資源管理
 
第六講：直線(xiàn)經(jīng)理必會(huì )的勞動(dòng)和用工法規
一、豐富多樣團隊和諧
1. 加強工作滿(mǎn)意度調查
2. 改善人際關(guān)系溝通
視頻：金婚
3. 關(guān)注員工業(yè)余生活
二、合情合理完善制度
1. 制度內容和程序
2. 處理好員工離職
3. 完善新員工入職引導
4. 協(xié)商解決，體現民主
三、有理有據合法合規
1. 直線(xiàn)經(jīng)理應對員工訴求技巧
調節注意：不等靠要，不推避躲
2. 直線(xiàn)經(jīng)理應對仲裁的應對技巧
以法律為依據，尊重事實(shí)，實(shí)事求是，職責范圍內協(xié)助


課程3：從入門(mén)到精通——新常態(tài)下戰略薪酬管理及激勵實(shí)務(wù)
 
課程背景：
當今企業(yè)競爭日益激烈、市場(chǎng)環(huán)境不斷惡化，以及近年來(lái)勞動(dòng)用工法律制度的不斷完善，勞動(dòng)者維權意識不斷增長(cháng)，作為用人單位的企業(yè)在勞動(dòng)用工領(lǐng)域的法律風(fēng)險也日益凸顯，導致企業(yè)的運營(yíng)風(fēng)險與戰略風(fēng)險都在不斷持續升高，給企業(yè)帶來(lái)了更加嚴峻的考驗。企業(yè)薪酬體系設計、員工績(jì)效管理與勞動(dòng)用工風(fēng)險控制已經(jīng)是企業(yè)人力資源管理的核心，它對吸引、保留和激勵人才起著(zhù)關(guān)鍵性的作用，建立行之有效的人力資源管理已是企業(yè)的核心工作。
本課程從四個(gè)維度，即薪酬體系的戰略匹配性、薪酬體系的激勵性、薪酬體系的內部公平性、薪酬體系的可操作性對現有的薪酬管理系統進(jìn)行了全方位、詳盡細致的研究，并結合部分員工包括高層管理人員的調查和訪(fǎng)談，診斷出現有薪酬體系所存在的問(wèn)題與不足，分析原因，并在此基礎上重新設計出一套具有可操作性、戰略匹配性，具有公平性和激勵性的薪酬體系，以期能夠利用全面薪酬、戰略薪酬等理論對改變企業(yè)薪酬制度方面的缺陷及問(wèn)題。
 
課程收益：
● 學(xué)會(huì )薪酬的核算與方法，掌握國家相關(guān)法規
● 掌握薪酬總額的預算的方法，制定出標準的薪酬總額預算表
● 掌握薪酬內、外部調查方法及操作流程，制定精準的薪酬調查問(wèn)卷
● 建設標準的薪酬相關(guān)制定，提升薪酬體系設計能力
● 掌握不同類(lèi)型的薪資崗位制，設計符合企業(yè)需求的薪酬標準
● 用戰略的思維設計公司的薪酬體系，確保內外公平
 
課程時(shí)間：3天，6小時(shí)/天
課程對象：人力資源管理從業(yè)者
課程方式：講解、課堂互動(dòng)、案例、實(shí)操練習、工具方法演練
 
課程大綱
第一講：薪酬管理哲學(xué)
一、薪酬的實(shí)質(zhì)
1. 勞動(dòng)報酬
2. 激勵核心人才
3. 服務(wù)于公司戰略
4. 體現公司價(jià)值
二、薪酬的主要內容
1. 貨幣薪酬
2. 非貨幣薪酬
三、薪酬的重要地位
1. 員工方面：吸引并留住優(yōu)秀人才
2. 企業(yè)方面
1）更先進(jìn)的產(chǎn)品或服務(wù)
2）更大的市場(chǎng)份額
3）人力成本控制
四、薪酬管理的變化新趨勢
1. 強調總體（全面）薪酬的概念
2. 強調外部競爭和內部公平
3. 調整固定向激動(dòng)、績(jì)效大浮動(dòng)邁進(jìn)
4. 寬帶薪酬
 
薪酬管理——入門(mén)篇
第一講：薪酬的核算與發(fā)放
一、如何做好薪酬核算的準備工作
1. 學(xué)習公司的薪酬相關(guān)制度
2. 學(xué)習薪酬核算的基本流程
3. 學(xué)習國家相關(guān)法律法規
4. 學(xué)習財務(wù)相關(guān)知識
二、做好核算的準備工作
1. 計薪人員名單統計與核對
2. 調薪人員內容統計與核對
3. 員工考核統計與核對
4. 員工福利統計與核對
5. 上月補扣款統計與核對
6. 績(jì)效考核獎金統計與核對
三、作規范的工資表
1. 表頭、表尾設計
2. 計薪人員基本信息
3. 稅前工資
4. 五險一金
5. 考勤信息
6. 個(gè)人所得稅
7. 稅前扣減項
8. 工資應發(fā)額
9. 工資實(shí)發(fā)額
10. 其他
四、工資發(fā)放的流程
1. 審批工資表
2. 工資條制作
3. 銀行代發(fā)
4. 再次核對工資數據
工具：工資相關(guān)表單一套
五、如何計算個(gè)人所得稅
1. 勞動(dòng)報酬個(gè)人所得稅7級表
2. 個(gè)人所稅專(zhuān)項附加扣減項目分析
案例講解：勞務(wù)報酬所得、稿酬所得、特許權使用費所得的計算方法
案例講解：如何計算經(jīng)濟補償金個(gè)人所得稅
 
第二講：福利與薪酬管理
法定福利：五險一金
一、補充福利
1. 補充福利的目標
2. 常見(jiàn)的補充福利
二、考勤管理
1. 考勤的主要內容
1）工作時(shí)間
2）出勤記錄
討論：旅游及參加公司組織的活動(dòng)是否可算工作時(shí)間？
三、出差管理
討論：出差時(shí)間如何界定？8小時(shí)/天，還是其他？
四、加班管理
1. 加班費率如何核算？
2. 加班費支付的標準？
3. 加班能否補休？
五、假期管理
六、考勤統計：（工具表單）
1. 考勤日報表
2. 考勤月報表
3. 考勤異常匯總分析表
4. 加班匯總表
5. 請休假匯總表
練習：核算員工工資
 
第三講：薪酬總額統計與預算
一、薪酬總額統計與預算的4個(gè)層面
1. 固定工資
2. 固定工資+法定福利+部分企業(yè)補充福利
3. 固定工資+法定福利+部分企業(yè)補充福利+變動(dòng)工資
4. 固定工資+法定福利+部分企業(yè)補充福利+變動(dòng)工資+其他人工成本支出
二、薪酬總額所與預算所涉及的表單
1. 月度工資明細表
2. 勞務(wù)工工資明細表
3. 年度工資福利匯總表
4. 月度工資社利分類(lèi)匯總表
三、薪酬總額統計的注意事項
1. 避免重復及遺漏
2. 統計要及時(shí)
3. 表單標準規范化
4. 選擇合適的方法
四、薪酬預算的內外部因素
1. 內部因素
2. 外部因素
五、內部薪酬調查
1. 調查的目標
2. 內部調查的設計思路
3. 調查報告的撰寫(xiě)
練習：設計一份薪酬調查的問(wèn)卷
六、薪酬與其他模塊的關(guān)系
1. 與人力資源6大模塊的關(guān)系
2. 工資相關(guān)的法律法規
工具：相關(guān)法律法規
 
薪酬管理——提升篇
第一講：建設薪酬相匹配的制度
一、制度的內容
1. 人力資源規劃制度
2. 招聘與配置規定
3. 培訓與開(kāi)發(fā)規定
4. 績(jì)效考核規定
5. 薪酬與福利管理規定
6. 員工關(guān)系管理規定
二、薪酬制度流程設計
1. 人力資源預算
2. 薪酬確定
3. 薪酬總額
4. 內部調查
5. 外部調查
6. 薪酬制度
7. 福利制度
練習：設計一個(gè)新員工薪資核定的流程
 
第二講：薪酬總額預算與分析
1. 薪酬總額預算制定的三個(gè)原則
2. 薪酬總額預算制定的二個(gè)方法
3. 薪酬總額預算制定的六個(gè)步驟
4. 總額統計與分析
1）薪酬總額與支出
2）人員流動(dòng)及對應的薪酬變化
3）薪酬總額構成
4）薪酬總額的部門(mén)分布
5）薪酬總額實(shí)際與預算比較
6）薪酬總額效益情況
7）分析總結
5. 薪酬總額預算的調整
 
第三講：不同類(lèi)型的工資制度
一、崗位/職位工資制
1. 三個(gè)優(yōu)點(diǎn)兩個(gè)缺點(diǎn)
2. 兩種主要形式
3. 六個(gè)操作步驟
二、技能/能力工資制
1. 三個(gè)優(yōu)點(diǎn)四個(gè)缺點(diǎn)
2. 五個(gè)操作步驟
三、績(jì)效工資制
1. 三個(gè)優(yōu)點(diǎn)三個(gè)缺點(diǎn)
2. 七個(gè)操作步驟
四、市場(chǎng)工資制
1. 三個(gè)優(yōu)點(diǎn)三個(gè)缺點(diǎn)
2. 兩種主要形式
3. 五個(gè)操作步驟
五、組合工資制
1. 主要內容
2. 三個(gè)優(yōu)點(diǎn)三個(gè)缺點(diǎn)
3. 五個(gè)操作步驟
六、不同崗位的工資制度
1. 管理人員：年薪制
2. 銷(xiāo)售人員：績(jì)效工資制
3. 技術(shù)人員：技能工資制
4. 生產(chǎn)人員：崗位工資制
 
第四講：掌握通行的薪酬結構
1. 薪酬結構的主要內容
2. 薪酬結構的制定策略
3. 薪酬結構的設計與調整
4. 薪酬的類(lèi)型
5. 薪酬的外部調查
1）目標
2）方法
3）步驟
4）報告
5）注意事項
6. 薪酬體系的整體設計
1）目標
2）原則
3）步驟
4）分析
5）評價(jià)
 
薪酬管理——精通篇
第一講：薪酬總額與企業(yè)效益
一、四個(gè)原則
1. 效益為中心
2. 兩低于原則
3. 謹慎增漲
4. 經(jīng)營(yíng)結果動(dòng)態(tài)浮動(dòng)
1）調薪影響的因素
2）調薪的四個(gè)步驟
3）實(shí)現薪酬總額與企業(yè)動(dòng)態(tài)浮動(dòng)前提與基礎
4）四種實(shí)現形式
二、構建企業(yè)薪酬戰略
1. 企業(yè)薪酬戰略的意義
2. 不同階段對薪酬戰略的影響
3. 薪酬戰略與薪酬策略
三、激勵理論與實(shí)踐
1. 激勵的類(lèi)型
2. 激勵的實(shí)踐應用
1）目標管理與KPI考核
2）績(jì)效工資
3）員工持股
4）靈活福利
三、非經(jīng)濟薪酬
1. 特點(diǎn)
2. 類(lèi)型
3. 運用
四、薪酬管理與企業(yè)文化
1. 企業(yè)文化的定義
2. 企業(yè)文化的激勵作用
3. 企業(yè)文化建設的三個(gè)層面
4. 企業(yè)文化建設的四個(gè)誤區
5. 企業(yè)文化建設的路徑

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生產(chǎn)效率提升50%以上；產(chǎn)品質(zhì)量提升度30%以上；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本下降10%以上；設備故障率下降70%以上---確保成為行業(yè)標桿和最高競爭力企業(yè)。

 
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